ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, все, что консультанты для повышения подчиненных, очень манипулятивные Этично ли Или менеджмент настолько циничная область, что об этике говорить не стоит? полезна манипуляция подчиненными прагматической точки Как связаны глаза сотрудников со степенью их ответственности и харизматической силой руководителя?

Всем известно, что "тот, кто делает больше, чем тот, кто (Г. Марри). Олимпийские чемпионы далеко не всегда обладают физической формой технической подготовкой, чем те, кто уступает им место. Но всегда более на чем соперники.

В этом плане показателен пример. Группа консультантов компании «Интеллект проводила исследование производственного процесса на предприятии «Х». результатам замеров времени выполнения технологических операций нашей компании построили и рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры решили провести эксперимент: опробовать новую в действии. В условиях жесточайшего контроля, угрозой увольнения, рабочие не повторить они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в чем упрекнуть: они работали изо всех сил. А результаты в два раза

В примере менеджеры заменить контролем и наказания индивидуальную рабочих достижение результата. При этом персонал цеха прекрасно представлял, что сулит им успех эксперимента: сокращение персонала увеличение рабочей нагрузки.

Как Лев Толстой: «Никакая деятельность не может быть прочной, если она не основы в личном Вопрос только в как соединить интересы личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления предлагают массу рецептов. Например, Светлана Иванова в книге «Мотивация на А где же него кнопка?», три переиздания (Альпина Бизнес Букс, 2007) свою мотивации. заключается в что мы «карту мотиваторов сотрудника». То есть стараемся понять, что важно для этого человека (например, деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость что-то другое). И все шаги и действия, совершаемые в отношении данного сотрудника, преподносятся к его «карте мотиваторов». есть, тому, для кого творческий подход, мы подчеркиваем, как он может творить при поручения. А тому, кому важна стабильность, может ее поставленную задачу.

Именно такой подход, по автора, добиться эффективности управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. Технология простая, понятная, несомненно, позволяющая добиться результата.

Вопрос в том, почему она срабатывает?

прост: манипуляции срабатывают почти всегда! Е. Л. Доценко назвал эксплуатацией (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. Механизмы психологической защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат диссертации на кандидата наук. М.: МГУ, 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей (Сидоренко В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб.: Речь, 2001). манипулятора человека сделать но чтобы человеку казалось, он решил это причем принял это не под наказания, по своей доброй

На самом же деле он влиянием тех мыслей и чувств, которые смог вызвать в манипулятор, значимые для адресата «струны души», или мотивы. Манипулятор — это игры мотивационных или струнах души. И он тем тоньше и искусней, чем большее количество струн в душе может и затронуть.

Чем это от технологий мотивации???

Елена Сидоренко (там же) мотиваторов, простите, манипуляторов на подвида: балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит в другом человеке, кем бы ни был, всего как в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. Обращаясь к человеку, который ему балалайкой, он старается задеть его чувство значимости, его стремление побольше денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера

«Манипулятор-арфист в каждом человеке индивидуальные струны и прицельно на них может быть любопытство, зависть, стремление независимости, властность…». Или деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша жизнь. если манипулятивные технологии срабатывают, может и не беспокоиться? Тот Е. Д. что манипуляция все же предпочтительнее, физическая расправа прямое И, в конце концов, победителей не судят! руководитель обеспечивает достижение поставленных целей, разница как он это делает?

Если обеспечивает, то – да.

углубляться в вопрос допустимости манипуляций с точки Давайте рассмотрим сугубо прагматические аспекты и возможные последствия такого управленческого воздействия.

том случае, когда нам надо быстро настроить, вдохновить подчиненного на выполнение какой-то задачи, такой повышения может весьма эффективным. бегуну на короткую перед сказать именно то слово, заставит его превозмочь себя, то, победив, будет благодарен. Но если продолжительность не секунды, не минуты, а годы?

Внедряя такой метод мотивации повседневную практику, используя только мы серьезно рискуем. Ведь то, что работает в краткосрочной перспективе, часто работает против нас перспективе долгосрочной.

Сотрудник, которого раз, другой, рано или поймет, что его разводят. И нашей корпоративной среде появится еще человек, живущий по принципу: на красный террор белой горячкой». И серп и молот как «коси и забивай».

одна возможная проблема, связанная перебором в использовании этой технологии, в том, и у может возникнуть желание «помотивировать» руководство. они возьмут Ведь мы манипуляторы. Кто-то больше, меньше. Те, кто плохо владеет этим будут выбывать из игры и из организации. рано или поздно, у нас дружный коллектив мотиваторов, которые будут играть в манипулятиивные игры друг с другом.

Картина не слишком радужная. И точки зрения достижения поставленных целей возникает вопросов.

Я не сказать, что знание карты мотиваторов своих подчиненных неизбежно приводит к краху организации. надо понимать границы применимости этой повышения уровня Давайте сформулируем в она действительно полезна. Методика применима, если.

нужно вдохновить человека на выполнение краткосрочной имеющей временные При чем, результат принесет удовлетворение не руководителю, но самому

  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. Каждому из нас приходится давать не или приятные поручения. если такие задания у поступают по несколько раз в
  • Пожар. Не настоящий пожар (в этом случае не до сантиментов), просто авральная ситуация. Опять если для организации это не жизни.

    В этих и ситуациях стоит связать и интересы сотрудника. Но это делать часто!

    И еще стоит помнить, что «тот фактор, мотивирует конкретного к интенсивному труду, завтра способствовать того же самого человека. Никто точно не как действует механизм мотивации, какой силы должен быть и он сработает, не говоря уж о том, почему (Ричард Хендерсон). эту методику, не забывайте, все меняется. В том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же делать во остальных ситуациях? исследования Ф. Герцберга к мотивирующим можно отнести следующие:

  • Работа сама по себе. успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная работа.
  • Рост

    Прилагая специальные усилия для того, чтобы наших подчиненных было возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и признание их достижений, самым способствуем повышению личной несколько идей для мотивации ваших подчиненных.

    сама по себе

  • применение различных методов в зависимости от уровня сотрудника (об чуть позже)
  • предоставление возможности по-своему мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать за свою фирму
  • участие персонала в принятии решений

    Достижения, успех

  • создание проектов, выделение части в с четко обозначенными сроками и критериями оценки
  • обсуждение путей достижения цели

    достижений

  • похвала (лично, по телефону, письмах, на собраниях…)
  • вознаграждения, призы,
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление
  • поощрение новых идей
  • введение специализации

    Рост и развитие

  • планирование карьеры
  • обучение
  • перевод на другую опыт, горизонтальная

    Однако, если начну применять «правильную модель» и отрабатывать навыки, внедрять себя, но не то эта модель и навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, то усваивается, а что-то Изменить свои модели поведения вдохновлять не изменив своего отношения к ним я считаю их «быдлом», то они заплатят мне тем же, какие бы правильные слова я не говорил.

    По исследованиям Д. менеджеры делятся тех, кто что:

  • Средний работник любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.
  • Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут угрозы, наказание, а также
  • Средний работник инициативы.

    И тех, кто убежден, что:

  • Физический или умственный труд столь же как игра или отдых.
  • Внешний контроль и наказания не являются определяющими в активности работников. Люди действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое не являются лучшими управления. само по себе является внутренней наградой. При этом самовыражение одна высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации слишком малое значение.
  • Можно создать такие когда человек стремиться к
  • Среди людей широко распространена способность высокой воображения, и творчества. Изобретательность рабочего перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

    Наши представления о людях многом определяют Попробуйте его изменить! В этом вам поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того который кажется вам недостаточно неправильно мотивированным для его Оставьте порогом все, что знаете об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на том, каким Вы хотите его видеть. Составьте себе желаемое для Вас представление об этом Какие он должен ставить перед собой К должен стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы перед Вами возник его образ. Представьте себе, что уже стал таким, каким Вам хотелось бы видеть.

    3. Теперь, обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному представлению о нем. самоисполнится — станет ближе Вашему идеальному представлению о нем.

    все хотят или не все готовы?

    и не обойтись без вопросов. методика правильной передачи ответственности получения на выходе высоко мотивированного сотрудника?

    Согласно теории выбор лидерства в степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При авторы теории четко понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если он:

    1) способен его (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    уверен в своих силах (преданность).

    В очередь, выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых навыков и Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости задания. образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    бурение скважин на воду
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100