ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

реформирования в на двух последних десятилетий богатый материал для исследования и анализа трансформации практик управления поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования российской экономики. Чтобы адаптироваться к условиям и быть успешными, вносят в проект и структуру управления персоналом, изменяют или ресурсы (и материальные, и символические), которых достигаются определенно значимые проекты, изменяются цели или проблемы, которые разрешаются помощью инструментов управления

Эти процессы по-прежнему нуждаются в эмпирических исследованиях. работе мы попытаемся обобщить и представить признаки «новых» и «старых» Управления Персоналом (далее УП), были выделены нами в ходе материалов кейс-стади российских промышленных предприятий.

«старых» УП:

  • Низкий кадров.
  • Регистраторская функция. «входа-выхода», инструменты персоналом ограничивается такими, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Процедуры подбора кадров слишком сложны и рабочий может быть уволен или перемещен, если этого экономические обстоятельства.
  • Большая роль при приеме на работу - низшего и уровня. Эта практика продолжает приобретает другое значение, в советское время. Механизм воспроизводства связан не столько со статусом мастера и его значимой ролью в неформальной системе сократить звенья цепочки операций при приеме работу. Таким образом, функции по подбору и работе с персоналом, фактически, переданы на средний

    На фоне консервации «старых» УП набор целей кадровой который менеджментом предприятий, весьма однотипен для ряда концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического процесса, сохранение трудового коллектива; оптимизация численности поддержание и сложившихся в советские времена структур, форм и методов управления

    Признаки «новых» практик УП:

    • Процессы в УП, формализацией социально – трудовых и управленческих В настоящее время идет переработка в соответствии с существующими стандартами, формализации информационного отделами.
    • Персонифицированный контроль главного руководителя за занятости, подбора и найма
    • Индивидуализация отношений между работником и работодателем для холдинговых, новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, обучения. критерии профессионализма: при формировании критериев персонала, аттестации персонала, системы обучения повышения квалификации.
    • Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная внутри холдинга, закрытая политика.
    • Испытательный срок новая форма, работников по временным трудовым договорам новых систем мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется стимулами. В основном счет начисления и расчета заработной платы, вознаграждения, премирования работников.

    На фоне УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой связаны не столько с предприятия, сколько подчеркивают те компоненты, за счет руководство предприятия изменить ситуацию и сделать своим конкурентным увеличение доли молодежи возрастном составе наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, закрепление профессиональных кадров, гибкость труда и гибкость рабочего формирование сплоченного коллектива, способного работать единый механизм».

    В каких случаях происходит изменение практик управления персоналом? В ряде случаев экономическая среда стимулирует менеджерских инноваций, в том числе инноваций в факторами мобилизации «новых» управленческих является изменение собственности, вхождение в холдинги, приход управленческой команды. Смена провоцирует - новому директору в среде невозможно работать он перестраивает под себя. Смена практик происходит, собственнику нужна высокая эффективность для получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. изменение практик происходит в тех случаях, когда в управлении есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы среды, проверенных опытом моделей.

    Выводы

    Нынешний период трансформации института управления поиском и складыванием традиционных управления персоналом в традиционных и новых формах. При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления персоналом в традиционных формах, появляются за комплементарных (менее распространенных, дополнительных к основным) и реконструкции советских практик УП.

    модели управления персоналом выражается в модернизации форм, во внедрении в качестве дополнительных ряда норм рыночных экономик с их институтом наемного труда и конкурентной

    Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет свойства, обусловленные "встроенностью" в российский институт управления и зависимостью технологии, от российского бизнеса и квалификации управленцев.

Новые услуги
Оптимизация продаж
Any-Trade

Более:

200 документов
- для 30 должностей
- в 8 возможных отделах
- плюс два десятка методик
- в одном структурированном пакете документов:

ANY-TRADE

Заказать

Контакты

СПб, Невский пр. 22/24
тел: (812) 90-90-400
факс:(812) 252-19-70
e-mail: milacenter@bk.ru
часы работы:
с 10 до 19

Наши вакансии
На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
Последние тренинги
Компания Rosan
Компания Петропром
Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
Rambler's Top100