ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт на протяжении десятилетий представляет богатый для и трансформации практик управления персоналом, процесс поиска и складывания нового «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования российской Чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и успешными, предприятия вносят изменения в общий проект и структуру управления персоналом, изменяют средства ресурсы (и материальные, и достигаются определенно значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью инструментов управления

процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных исследованиях. В данной работе мы попытаемся и представить признаки «новых» и «старых» практик Управления (далее УП), были выделены ходе анализа материалов кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» УП:

  • Низкий статус
  • Регистраторская функция.
  • Политика «входа-выхода», что инструменты персоналом ограничивается как наем и увольнение работников, регулирование условий труда. Процедуры подбора не слишком сложны и рабочий может уволен если этого требуют экономические обстоятельства.
  • Большая роль при приеме на работу - менеджеров низшего и уровня. Эта практика продолжает воспроизводиться, но несколько другое значение, время. Механизм воспроизводства связан не столько статусом мастера и его значимой ролью в неформальной системе отношений, а потребностью сократить цепочки операций приеме на работу. Таким образом, функции по подбору работе с персоналом, фактически, переданы на средний управления.

На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом предприятий, весьма однотипен ряда концентрируется следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического процесса, сохранение костяка трудового коллектива; оптимизация численности поддержание и советские времена структур, форм и управления людьми.

Признаки практик УП:

  • Процессы УП, с социально – управленческих отношений. В настоящее время идет переработка должностных инструкций в соответствии с существующими профессиональными для упорядочивания и информационного взаимодействия между отделами.
  • Персонифицированный контроль главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма персонала.
  • Индивидуализация отношений между работником и для холдинговых, новых Индивидуальные контракты, должностные инструкции, индивидуальные
  • Жесткие критерии профессионализма: при формировании персонала, аттестации персонала, системы обучения повышения квалификации.
  • Мобильность персонала за счет внутренних труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
  • Испытательный как форма, привлечение работников по временным трудовым
  • Поиск мотивации персонала. Достижительная мотивация экономическими стимулами. В основном за счет начисления и расчета заработной платы, премирования работников.

На фоне УП менеджментом предприятий цели кадровой политики не с выживанием предприятия, сколько подчеркивают те за счет руководство предприятия собирается изменить текущую и своим конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи в составе персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, к обучению и интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; системы занятости, закрепление профессиональных кадров, гибкость и гибкость времени; формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм».

каких происходит изменение практик В ряде случаев конкурентная экономическая стимулирует развитие менеджерских инноваций, том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации «новых» практик является изменение собственности, вхождение холдинги, приход новой команды. Смена менеджмента смену практик - зачастую новому директору невозможно работать и перестраивает систему под себя. Смена старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность для получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. Безусловно, изменение практик в тех когда в предприятием есть партнеры. Вне зависимости от других условий, воспроизводство культурных стереотипы другой среды, имплантация проверенных эффективных моделей.

Выводы

Нынешний российского института управления отличается и складыванием традиционных практик управления персоналом в своих традиционных и формах. базовыми (основными, наиболее остаются наиболее упрощенные управления персоналом в своих традиционных формах, новые практики появляются за счет (менее распространенных, дополнительных основным) институциональных форм и реконструкции советских практик УП.

модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и внедрении качестве дополнительных норм из рыночных экономик с их наемного труда и конкурентной

Прогноз состоит в том, что, управление персоналом сохранять свои свойства, обусловленные его "встроенностью" в российский и зависимостью от технологии, от российского бизнеса и квалификации

Новые услуги
Оптимизация продаж
Any-Trade

Более:

200 документов
- для 30 должностей
- в 8 возможных отделах
- плюс два десятка методик
- в одном структурированном пакете документов:

ANY-TRADE

Заказать

Контакты

СПб, Невский пр. 22/24
тел: (812) 90-90-400
факс:(812) 252-19-70
e-mail: milacenter@bk.ru
часы работы:
с 10 до 19

Наши вакансии
На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
Последние тренинги
Компания Rosan
Компания Петропром
Не для всех
Держатель телефона на мотоцикл на http://onetto.ru.
тренинги и кое-что еще…



Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
Rambler's Top100