 |
 |
 |
 |
 |
|
Задачи и методы мотивации торгового персонала.Бизнес вчера и бизнес сегодня это совершенно разных явления. В начале 90-х достаточно было предложить рынку услугу и успех был обеспечен. уже приходится задумываться над решением не только технических вопросов, таких как обеспечение финансирование, обслуживания, количество компьютеров ремонтных Все большую роль играют нематериальные факторы: стратегия развития, фирмы, знания, навыки и заинтересованность персонала. Завтра мотивация персонала станет определяющим сохранения конкурентных Чего мы хотим достичь? Система мотивации персонала существует в любой компании. Она может быть прописана в специальных документах или присутствует не договоренностях с сотрудниками, стиле практике управления, корпоративной Для этой системы взглянуть на нее со оценить сильные и слабые стороны. С чего начать? С определения задач, которые должна решать мотивации. не знает, в какую гавань плыть, для нет попутного ветра" (Сенека). Если фирма планирует работать то мотивация торгового персонала направлена на триединой задачи: увеличение объемов обеспечение роста объемов продаж и перспективе. Подходов к решению задачи существует несколько. Можно сделать акцент формировании уникальных товарных предложений. Никто не станет тем, что работать в абсолютной монополии пользующийся спросом товар более чем выгодно. условиях конкурентного ситуация монополизации одного не может продолжаться Сверхприбыли, получаемые компанией, конкурентов, которые предложат такие же или аналогичные товары. И монополия закончится. Второй подход - конкуренция. Если фирма, за счет эксклюзивных договоренностей поставщиком, расходов или механизмов, получает возможность предложить рынку товары услуги по существенно низким ценам - преимущество ей обеспечено. Вопрос: сколько? Сколько времени потребуется конкурентам, чтобы адекватно Не ужели все печально? Есть способный обеспечить долгосрочный успех. Этот подход базируется на более высокого, чем у конкурентов, качества обслуживания покупателей. По Чарльзу Фатрелу: "Качество обслуживания - результат субъектив-ной оценки, к приходит клиент после сравнения обслуживания, по мнению, заслуживает, с обслуживанием, он Попробуем с этим разобраться. Во-первых, оценка покупателя всегда субъективна. Мы дело с человеком. А в случае то, что относится к подсознанию интуиция, и подчас более важно, чем то, что мы способны сознательном уровне (цена, срок гаран-тии и пр.). А стоит обратить внимание на то, является базой для оценки: наши ожидания относительно качества обслуживания. Эти формируются в процессе взаимодействия с фирмами, с нашими друзьями и знакомыми. Мы знаем, как "должно быть". Если мы получаем именно это - нас никак не если то, что нам предлагают конкретной компании, оказывается или наших ожиданий, мы запомним. реальность недотягивает до наших представлений, мы продавцом навсегда. И только уходим сами, но и уводим своих знакомых. Как можно не рассказать о нас событии? То происходит, когда что-то поразило нас, заставило пережить моменты. запомним компанию и расскажем о ней. и что для формирования конкурентных преимуществ, основанных на качестве обслуживания нужно постоянно превышать ожидания Именно это является основной системы мотивации сделать так, чтобы продавцы и все, кто отношение к обслуживанию наших клиентов, стремились сделать все для того, покупатель довольным. И чуть-чуть сверх Решить эту задачу без мотивации "тот, кто делает чем тот, кто может" (Г. Марри). Что мы можем сделать? у нас есть четкое представление том чего мы хотим достичь. Мы что в точке "А" и переместиться в точку "Б". каком направлении двигаться подчиненные? В направлении точки "Б"? А почему не любом другом? Нам нужны инструменты для того, чтобы именно это направление движения. Такие инструменты обычно относят к управления: стратегия, структура различные системы, существующие в компании. инструменты обеспечивают усилий всех сотрудников достижения поставленных целей. С их мы как бы задаем коридор, желаемому состоянию. И приложение усилий в противоречащих или не совпадающих с целевыми установками. Задание таких - необходимое условие. Но внутри такого коридора можно двигаться совершенно поразному. Можно идти вперед, а можно ходить кругу. есть для эффективности деятельности фирмы имеет значение только направление коллективного движения, но то, оптимальным путем мы приближаемся к цели, сколько усилий мы тратим на ее можно привести но невозможно заставить ее пить. Человека можно бежать, но невозможно бежать быстро. Бежать быстро он может только захотеть. наше достичь вершины обеспечить СВЕРХ результатов. Олимпийские чемпионы далеко не всегда обладают лучшей физической формой и подготовкой, чем те, кто уступает им первое Но более мотивированы на победу, чем В этом плане показателен один пример. Группа консультантов компании <Интеллект Воронеж) исследование производственного процесса на предприятии <Х>. По результатам замеров времени выполнения операций консультанты нашей компании построили модель и рассчитали требуемое персонала. Менеджеры предприятия провести эксперимент. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, не смогли повторить результаты, которые они показывали в нормальной обстановке. в чем было они работали всех сил. А результаты в раза В примере присутствовали все необходимые жесткие составляющие. менеджеры попытались заменить ими индивидуальную мотивацию на Ведь персонал цеха прекрасно представлял, что сулит им эксперимента: сокращение персонала и увеличение рабочей Так же мы сделать для обеспечения эффективности деятельности персонала по достижению целей Ответ прост: коридор для движения нужном направлении и сделать чтобы люди захотели пройти как можно быстрее. Миссия фирмы Начнем спорного элемента стратегического управления - миссии фирмы. Миссия - цель высокого уровня обобщения, согласованная ценностями организации, отвечающая вопрос: <Зачем нужна людям организация?> Именно необходимость сформулировать миссию организации вызывает больше всего и топ менеджеров компаний. люди, жестко ориентированные на практическую пользу всех своих действий, они отказываются этим, на первый взгляд, Действительно ответить на вопрос: <Сколько с этого практически невозможно. Так ради чего? ради себя самого. Когда предпринимателю задаешь вопрос: <Ради чего Вы в чаще всего получаешь один <В уставе фирмы прописана ее получение прибыли>. Но на следующий на свете занятий, способных принести больший доход?> отвечают уже не так уверенно. Дело в том, что никто ради денег. Понять, почему же я в бизнесе - это уже А с точки зрения мотивации персонала, особенно работают переднем крае с рынком, и переживают гораздо больше, чем побед, осознание, все это делается ради того, чтобы Вы заработали больше денег, трагедией. Можете представить компанию, которой: <Заработать $ 2 000 000 для Иванова И.И.>? Людям нужны высокие цели. Они должны понимать ради чего встают каждое утро и на работу. Но миссия не может быть внедрена директивно. Формулирование миссии - это процесс коллективный. Включая обсуждение таких серьезных вопросов, мы, с одной стороны, получаем цель, действительно согласованную с ценностями А с другой мотивацию персонала. Людям что к ним прислушиваются. с большей отдачей будут работать в организации, формированию которой они причастны. И еще один существенный аспект. организации, ее мы способствуем привлечению людей, разделяющих эти ценности. Таким образом, процесс подбора персонала также становится более управляемым. Стратегии сбыта Миссия это путеводная звезда конце того коридора, которым мы задаем направление Стратегии описывают принципиальный образ действий, который должен быть того, чтобы достичь установленных целей. В стратегии сбыта мы рынки, на которых планируем действовать, определяем целевую организации, принципиальные подходы к обработке целевого Составляющие стратегии: конкурентные преимущества, организация продукция, структурные изменения, развития, культура и компетентность управления. Для формирования решающее значение имеет то, с помощью каких конкурентных преимуществ хочет на рынке свой профиль. бы не конкуренты, стратегия была вообще не нужна> (Кениси Омэ). сбыта детализируются в планах. в процессе формулирования миссии включение в процесс планирования позволяет повысить мотивацию на его выполнение. Процесс планирования сбыта, как и маркетинга, состоит из этапов: Структура сбыта Исследуя сбыта, мы обратим внимание на несколько ключевых моментов: структурное деление по функциям, принципы распределения службами, задание стандартов эффективности и описание компетентности продавцов. построении мотивационных схем наибольшие трудности возникают, как правило, с подразделениями, напрямую с оказанием влияния на покупателей, но процесс: технические службы, бухгалтерия, сбыта. Задачи ними и «передовыми» могут распределяться по-разному: строгое разделение, комплексное обслуживание покупателей одним специалистом или кооперация и взаимозаменяемость сотрудников. В каждом подходе есть свои сильные и слабые стороны. сложности при оплаты труда возникают при использовании первого из них. Об преодолении мы Какой бы подход не был выбран, как в должностных инструкциях. Два элемента: минимальные стандарты и описание компетенции дополняют и конкретизируют эти документы. С помощью стандартов эффективности показываем продавцам, какие результаты их являются минимально приемлемыми для компании. Эти стандарты планку результатов работы. В стандарт могут например, выполнение норм сбыта, методы планирование времени, привлечение новых клиентов, знание и деятельность), участие соревнованиях работников участие в рекламных мероприятиях компании многое другое. Если стандарты деятельности говорят о том, что должен продавец, описание компетентности на «Как это делать?». Однако в том в другом случае важно наличие в этих количественных Именно за счет количественных показателей снимается субъективность оценки, любому человеку и клиенту, и продавцу, и компетентности (один элемент работы) Умения и Заключение договора состоит в том, чтобы увеличивать объем продаж предложению товаров или услуг. Что оценивается
Как оценивается поддающиеся количественной оценке
Системы Системы, последняя из жестких составляющих управления. ним относятся система по установленной форме, система повседневных заседаний, внутренних положений, жалоб, система повышения квалификации конечно, оплаты труда. остановимся на двух. Необходимое условие успеха в области мотивации – наличие у продавцов необходимых знаний и навыков для качественного работы. нравится делать у них получается. Если мы сильны в какой-либо области, то выполняем работу с желанием. С помощью обучения мы можем целый ряд и развитие новых навыков сотрудников компании, формирование кадрового резерва, снижение сопротивления изменениям, коллектива, текучести выработка фирменного компании и многие другие. Часто приходится сталкиваться распространенным заблуждением о необходимости привлечения дорогостоящих специалистов для проведения тренингов Хотя, на самом деле, две трети в персонала организация способна решить своими руководство уделяет достаточное внимание системе обучения, то внешних специалистов можно привлекать только для наиболее задач: внедрение новых технологий работы, изменений для обеспечения свежих идей. Система оплата труда Система оплаты труда скорее стимулирования, нежели Стимуляция – внешнего фактора целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных или поведенческих реакций. Слово стимул палки, которой погоняли животных. Мотивация - умение возбудить у человека желание во имя конкретной цели так, чтобы его умения, способности и внешние условия. Цели оплаты труда:
|
|
Новые услуги
Статьи
Обратная связь
Тесты
Заказ
Карта сайта