ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, что предлагают консультанты для повышения мотивации подчиненных, очень манипулятивные приемы. Этично Или менеджмент циничная область, что об этике говорить не стоит? полезна подчиненными с прагматической точки зрения? Как связаны горящие глаза со степенью их ответственности и харизматической руководителя?

известно, что "тот, хочет, делает больше, чем тот, кто может" (Г. Марри). Олимпийские чемпионы не всегда физической формой и технической подготовкой, чем те, кто им первое место. Но они всегда более мотивированы на победу, их

В показателен пример. Группа консультантов компании «Интеллект Сервис» проводила производственного процесса на «Х». По результатам замеров времени выполнения технологических операций нашей модель и рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры решили провести эксперимент: опробовать новую схему работы в действии. В условиях контроля, угрозой увольнения, не смогли результаты, которые они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в чем было упрекнуть: они изо А оказались в два раза хуже.

В этом примере менеджеры попытались заменить контролем и страхом индивидуальную мотивацию рабочих на достижение результата. При этом персонал представлял, что сулит им успех сокращение и увеличение

Как говорил Лев Толстой: «Никакая не может прочной, не имеет основы в интересе». Вопрос только том, как соединить интересы компании с личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и управления предлагают массу рецептов. Например, Светлана Иванова в книге «Мотивация на 100%: А где же у кнопка?», три переиздания Букс, 2007) предлагает свою технологию Она в что мы «карту сотрудника». есть стараемся понять, что важно этого человека (например, деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей или что-то другое). И шаги компанией в отношении данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте мотиваторов». То есть, тому, для кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, как может при выполнении поручения. А тому, стабильность, как он может ее сохранить, решив поставленную задачу.

Именно такой подход, позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого и позитивного влияния на сотрудника. Технология простая, понятная, и, несомненно, позволяющая добиться результата.

только в том, почему она срабатывает?

Ответ манипуляции срабатывают почти Е. Л. Доценко назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. Механизмы психологической защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат на соискание степени кандидата наук. 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека определенных принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения своих собственных Е. Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб.: Речь, 2001). манипулятора человека нужное, но так, чтобы человеку казалось, что он сам решил это причем принял решение не под наказания, а по своей доброй воле.

На самом деле он под влиянием тех мыслей чувств, смог вызвать в манипулятор, затронув значимые для адресата души», или мотивы. Манипулятор — это мастер на чужих мотивационных структурах, или струнах чужой И он тем тоньше и большее количество струн в чужой душе распознать и затронуть.

Чем это от технологий мотивации???

(там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и «Манипулятор-балалаечник видит другом человеке, бы он ни был, всего струны как в Например, самолюбие, алчность и страх. к человеку, который балалайкой, он старается задеть его гордость, чувство собственной значимости, его получить побольше денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист в каждом человеке улавливает и прицельно на них играет. может быть любопытство, зависть, стремление независимости, властность…». Или творческая задача, карьерный рост, коллектив, целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша жизнь. И если манипулятивные технологии срабатывают, может и не стоит Тот Е. утверждает, что манипуляция же предпочтительнее, чем расправа или прямое принуждение. И, в конце концов, победителей судят! Если руководитель обеспечивает достижение поставленных какая разница как он это делает?

Если обеспечивает, то да.

Не будем углубляться в вопрос манипуляций этической точки зрения. Давайте рассмотрим сугубо прагматические аспекты и возможные такого управленческого воздействия.

В том когда надо настроить, вдохновить на выполнение какой-то метод мотивации может быть Если бегуну на короткую дистанцию перед стартом сказать именно то слово, которое заставит его превозмочь то, победив, он нам благодарен. Но если продолжительность забега не секунды, не минуты, а годы?

такой метод в повседневную практику, используя только его, мы серьезно Ведь то, что хорошо работает в краткосрочной часто работает против нас в долгосрочной.

Сотрудник, которого зацепили раз, третий рано или поздно поймет, что его И в нашей корпоративной появится еще человек, живущий по принципу: «ответим красный террор белой И расшифровывающий серп и молот только «коси и забивай».

Еще одна возможная проблема, связанная перебором использовании этой технологии, том, что у сотрудников может возникнуть желание «помотивировать» И они методику на вооружение. Ведь все мы Кто-то больше, кто-то меньше. Те, кто владеет этим выбывать из игры из организации. И, рано или поздно, у нас сформируется коллектив которые будут играть в манипулятиивные игры друг с другом.

Картина получается не слишком с точки зрения достижения целей возникает масса вопросов.

Я не хочу сказать, знание карты своих подчиненных неизбежно к краху организации. Просто надо четко понимать этой технологии повышения уровня мотивации. Давайте сформулируем ситуации, которых она действительно будет полезна. Методика если.

  • Нам нужно вдохновить человека на краткосрочной имеющей рамки. При чем, результат принесет удовлетворение не только руководителю, но самому подчиненному.
  • Ситуация «надо». Есть лекарства а есть полезные. из приходится давать только интересные или приятные поручения. Исключение: такие задания у вас поступают по несколько раз в день.
  • Пожар. Не настоящий этом случае не до сантиментов), просто авральная ситуация. же, если для организации это не норма жизни.

    В этих и подобных стоит связать и сотрудника. Но это нельзя делать часто!

    И еще стоит помнить, что «тот фактор, который сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, завтра может способствовать же самого Никто точно не как действует мотивации, какой силы быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж том, почему (Ричард Хендерсон). эту не забывайте, все меняется. В том числе карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же во всех остальных ситуациях? По Ф. Герцберга к мотивирующим факторам можно отнести

  • Работа по себе.
  • Достижения,
  • Признание достижений.
  • Ответственная
  • Рост и развитие.

    Прилагая усилия для того, чтобы у наших подчиненных было больше почувствовать личный успех, поручая ответственную внося в повседневные обязанности больше разнообразия, их рост и развитие, признание достижений, мы тем самым повышению их личной мотивации. несколько идей для повышения мотивации ваших

    Работа по себе

  • применение различных методов управления от уровня развития сотрудника (об этом чуть
  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам гордость за свою
  • участие персонала в принятии

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, выделение работы в проект обозначенными сроками и критериями оценки
  • обсуждение путей достижения

    достижений

  • похвала по телефону, в письмах, на
  • вознаграждения, призы, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление дополнительной информации
  • поощрение идей
  • введение специализации

    Рост и развитие

  • планирование
  • обучение на другую работу, новый опыт, горизонтальная карьера

    Однако, я начну применять «правильную отрабатывать «правильные» внедрять их в себя, но не приму их, то эта модель и эти навыки не приживутся. Когда принимаем пищу, то что-то усваивается, а что-то нет. Изменить свои модели поведения и своих не своего отношения к ним я считаю их «быдлом», то они мне тем же, какие бы правильные я не

    исследованиям Д. Мак Грегора менеджеры на тех, кто считает, что:

  • Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является от
  • Работников нужно принуждать к Средствами принуждения могут угрозы, наказание, а также награды. работник инициативы.

    кто убежден,

  • Физический умственный труд столь естественны, как игра или отдых.
  • Внешний и угроза наказания не определяющими в активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.
  • Достижение цели само является внутренней При как одна из высших форм потребностей человека. Этой стороне мотивации слишком малое значение.
  • Можно создать условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей распространена способность к высокой степени изобретательности и Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему придуманную администрацией.

    Наши о людях во многом определяют их поведение. Попробуйте его изменить! вам поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно неправильно мотивированным для его работы. Оставьте порогом сознания что Вы знаете этом человеке, мотивах и сосредоточьтесь на том, каким Вы хотите его видеть. себе желаемое Вас об этом человеке. Какие он должен перед собой К чему он стремиться?

    2. того, чтобы перед возник отчетливый идеальный образ. Представьте себе, что он уже таким, каким Вам бы его видеть.

    3. Теперь, к этому человеку по какому-либо обращайтесь к Вашему идеальному представлению о нем. Ваше предсказание самоисполнится — он станет к представлению о нем.

    Не все или не все готовы?

    Но здесь обойтись без вопросов. методика правильной передачи ответственности и получения на выходе высоко сотрудника?

    Согласно теории стиля лидерства в существенной определяется готовностью последователей выполнять задания. авторы теории четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если

    1) способен его (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в силах (преданность).

    В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у необходимых знаний, и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости образом, последователей можно охарактеризовать четырьмя комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100