«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

На консервации «старых» практик набор целей кадровой политики, артикулируется менеджментом однотипен для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности технологического процесса, сохранение костяка трудового коллектива; оптимизация численности персонала; поддержание и воспроизводство сложившихся в советские времена структур, и методов управления людьми.

Признаки УП:

• Процессы связанные формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. настоящее время идет переработка должностных инструкций в соответствии с существующими профессиональными стандартами, для упорядочивания формализации информационного взаимодействия между отделами.
• Персонифицированный контроль руководителя и персонала.
• Индивидуализация отношений между работником и работодателем для новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные индивидуальные программы обучения.
• Жесткие критерии профессионализма: формировании критериев персонала, аттестации персонала, системы квалификации.
• Мобильность счет внутренних рынков труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
• Испытательный срок как новая форма, привлечение работников по временным трудовым договорам новых мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими стимулами. В основном за счет начисления и расчета платы, вознаграждения, премирования ключевых

  На инноваций в артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не с выживанием предприятия, сколько подчеркивают компоненты, за счет которых руководство предприятия изменить текущую ситуацию и сделать своим конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: и высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, труда и рабочего сплоченного коллектива, работать

  В случаях изменение практик управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует менеджерских инноваций, в том числе инноваций в Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик является изменение отношений собственности, в холдинги, приход новой управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует смену практик - зачастую новому директору в старой среде работать и он перестраивает под Смена практик если собственнику нужна для получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. Безусловно, изменение практик тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. Вне других условий, начинается стереотипы другой среды, имплантация проверенных опытом моделей.

  Выводы

  Нынешний период трансформации российского института поиском и складыванием баланса традиционных практик управления персоналом в своих традиционных новых формах. этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления в своих новые практики за счет комплементарных (менее распространенных, дополнительных к институциональных форм и советских практик УП.

  Обновление модели персоналом выражается в модернизации прежних форм, и во внедрении в качестве дополнительных ряда норм из экономик с институтом наемного конкурентной экономикой.

  Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление будет сохранять свойства, обусловленные его "встроенностью" российский институт управления и зависимостью от технологии, от целей российского бизнеса и