Организация обучения в компании.

Ежегодно крупные компании тратят от 2 до фонда труда на и персонала. "В 80-х гг. расходы на внутрифирменную кадров различных корпорациях составили от 42 до 750 млрд. долл. (суммы даны без зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся)"1 . касается опыта, то в отношении мы отстаем ненамного. В ходе исследования, представителями компании "ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал 911", что российские компании тратят на обучение персонала чуть от ФОТ2.

Действительно, сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей, теперь надо - в сфере управления, маркетинга, и Непрерывное обучение необходимый соответствия постоянно меняющимся условиям Одну из для профессионального развития дает бизнестренинг.

Однако, тренинг - требует в развитие персонала. И здесь на первый выходит вопрос об инвестиций. первый вопрос, который задают заказчики, над ним участники, над его бьются тренеры и организаторы.

При работе с различными компаниями нам приходится с тремя основными подходами к обучения персонала.

Первый подход - реактивный. В этого подхода руководитель либо передает подчиненным принятие решения по в обучении: такой Кто хочет учиться?». Либо передает в выборе программ обучения, решение за собой. этом случае подчиненный самостоятельно ищет информацию и выходит на с просьбой: «Такая-то компания проводит очень нужный семинар/тренинг. Стоимость X рублей. принять участие?». При проведении обучения в компании с реактивным подходом к диагностике, получить запрос на обучение как правило, ходе тренинга. ни ни руководство компании могут вербализовать свои ожидания. ходе диагностики потребности, не за рамки представленной тренером программы.

При таком подходе эффективность обучения определяется квалификацией тренера, способностью определить истинные потребности участников обучения и содержание тренинга уже ходе его проведения.

эффективности таких компаниях либо не проводится в участников уровне: понравилось/не понравилось. Этот подход используют только представители малого и среднего бизнеса, но и крупные компании с бюджетом на обучение в десятки и сотни тысяч долларов.

Второй подход - интуитивный. Он реализуется в В рамках этого подхода линейный или руководитель организации сравнивает работу своих подчиненных своими представлениями об эффективных методах продаж/ переговоров/ обслуживания клиентов т.д. результатам такого запрос на тренинг. Достаточно он звучит как: «Они ничего умеют» или «Их надо научить». Такой руководитель, в большинстве случаев, пояснить в каких ситуациях подчиненным не хватает знаний навыков.

тренинга компании определяется не только мастерством тренера, но и соответствием представлений руководителя потребностям организации.

Оценка эффективности обучения проводится на уровне: понравилось/не При чем, в том когда руководитель формирует свое только на основе отзывов опасность получения недостоверной информации. По завершении обучения, сотрудники приуменьшать результаты и значение обучения изза боязни некомпетентными. отзывы могут звучать «Конечно, все это знал», «Нового ничего не было». Для получения более достоверной в рамках такого подхода следует обращать внимание не столько на отзывы сколько изменение их рабочего поведения.

Третий подход структурированный. реализуется в компаниях, где существует управления персоналом или обучение персонала выделено в отдельную функцию управления.

В таких компаниях, исходя из целей развития компании, формулируются обучения Обучение различных категорий как правило, на год. Диагностика проводится путем опросов руководителей различных уровней и рядовых сотрудников. Оценка обучения проводится в рамках аттестации на основе заранее сформулированных критериев.

структурированного подхода к обучению персонала обеспечивает со стороны руководства за результатами и эффективностью обучения.

Однако, в каждого из трех подходов, надо понимать специфику метода обучения. заключается в том, что тренинг эффективного поведения. Во время упражнений ролевых сотруднику удается навык, умение и его Говорить о том, что навык формируется за один тренинг слишком амбициозно. отрабатывать. Но есть ряд причин, которые закреплению навыков в ходе профессиональной деятельности: дефицит самодисциплины для отработки навыка, сложность анализа собственного поведения, желание делать все и правильно, разочарование от того, не все получается... Таким образом, теряются до умений и навыков.

Поэтому важным является обеспечение поддержки изменений после окончания

Еще до организации тренинга руководителю необходимо продумать несколько вопросов: