ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

Задачи и методы мотивации торгового персонала.

Бизнес вчера и бизнес сегодня - это два разных явления. В начале 90-х достаточно было предложить рынку товар или услугу надлежащего качества, и был обеспечен. Сегодня уже приходится задумываться над решением не технических вопросов, таких как товародвижения, организация количество или ремонтных большую роль играют нематериальные факторы: имидж фирмы, знания, и заинтересованность персонала. персонала станет определяющим фактором для сохранения конкурентных преимуществ.

Чего мы хотим достичь?

Система мотивации персонала в любой компании. Она может быть прописана в или явно в договоренностях с сотрудниками, и практике корпоративной культуре. Для совершенствования этой системы целе-сообразно на нее со стороны, непредвзято оценить ее сильные и слабые

чего начать? С определения задач, которые должна решать мотивации. "Кто не знает, в гавань плыть, того нет попутного ветра" (Сенека). Если фирма планирует работать то мотивация торгового персонала направлена триединой увеличение объемов продаж, роста объемов продаж в среднесрочной и долгосрочной

Подходов решению этой задачи существует Можно сделать акцент на формировании уникальных предложений. не станет спорить с тем, что работать в ситуации абсолютной монополии на пользующийся спросом товар более чем Однако в условиях конкурентного рынка ситуация монополизации сектора не продолжаться долго. компанией, конкурентов, которые предложат или аналогичные товары. И монополия закончится.

Второй подход ценовая конкуренция. Если фирма, за счет эксклюзивных договоренностей с поставщиком, расходов или других механизмов, получает возможность предложить рынку товары или услуги по более низким - преимущество ей обеспечено. Вопрос: сколько? Сколько конкурентам, чтобы адекватно среагировать?

Не ужели все так печально? Есть способный долгосрочный успех. Этот подход базируется на обеспечении высокого, чем у конкурентов, качества обслуживания покупателей. Чарльзу Фатрелу: "Качество обслуживания - субъектив-ной оценки, которой приходит клиент после сравнения уровня обслуживания, по его мнению, он заслуживает, с тем обслуживанием, которое с этим разобраться. Во-первых, оценка покупателя субъективна. Мы имеем с человеком. А в этом случае то, что относится подсознанию отношения и др.) более важно, чем то, что мы способны оценить на уровне (цена, срок гаран-тии и

А во-вторых, стоит обратить внимание на то, что является базой для наши ожидания относительно качества обслуживания. Эти ожидания формируются в процессе с различными фирмами, магазинами, с нашими друзьями и знакомыми. Мы знаем, как "должно Если мы получаем именно это никак не затрагивает. Но что нам в конкретной оказывается хуже или лучше наших мы это Когда реальность недотягивает до наших представлений, мы расстаемся с таким продавцом навсегда. И не уходим сами, но и уводим своих Как о взволновавшем нас событии? же когда что-то поразило заставило пережить приятные моменты. запомним эту компанию и расскажем о ней.

Вот и получается, что для формирования конкурентных преимуществ, основанных на нам нужно постоянно ожидания покупателей. это является основной задачей системы мотивации продавцов: сделать так, чтобы продавцы и все, кто к наших клиентов, стремились сделать для того, чтобы довольным. И чуть-чуть сверх этого.

Решить эту задачу без невозможно. Ведь "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может"

Что мы можем сделать?

Итак, у нас есть четкое представление о чего мы хотим знаем, находимся в точке "А" и переместиться в точку "Б". В каком направлении будут на-ши подчиненные? В точки "Б"? А почему не любом

нужны инструменты для того, чтобы обеспечить именно это направление движения. Такие инструменты обычно относят жестким составляющим управления: стратегия, структура и существующие компании. Эти инструменты обеспечивают усилий всех сотрудников для достижения поставленных целей. С их помощь мы как задаем коридор, ведущий к желаемому состоянию. И приложение направлениях, противоречащих или совпадающих целевыми установками.

таких рамок необходимое Но внутри такого коридора можно двигаться совершенно Можно идти вперед, можно ходить по кругу. То для эффективности деятельности фирмы имеет значение не только направление и то, насколько оптимальным путем мы приближаемся к цели, сколько усилий мы тратим на достижение. Лошадь привести но заставить Человека можно заставить бежать, невозможно заставить его бежать быстро. Бежать быстро он может только Только наше желание достичь вершины может обеспечить достижение СВЕРХ результатов.

Олимпийские чемпионы далеко не всегда обладают лучшей физической формой и технической подготовкой, чем те, кто уступает им первое Но они более мотивированы победу,

плане один пример. Группа консультантов компании <Интеллект (г. Воронеж) исследование производственного процесса предприятии <Х>. По результатам замеров времени технологических операций нашей компании построили модель и рассчитали требуемое количество Менеджеры предприятия решили провести эксперимент. В условиях жесточайшего под угрозой рабочие не смогли повторить которые они показывали в нормальной рабочей Их не в чем упрекнуть: они работали изо всех сил. результаты оказались два раза хуже.

В этом примере присутствовали все необходимые жесткие составляющие. И менеджеры заменить ими индивидуальную мотивацию рабочих на достижение результата. Ведь персонал цеха прекрасно представлял, что успех сокращение персонала рабочей

Так что мы можем сделать для обеспечения эффективности деятельности персонала достижению целей предприятия? Ответ прост: создать коридор движения в нужном направлении и сделать так, чтобы захотели пройти его

Миссия фирмы

Начнем с самого спорного стратегического управления миссии фирмы. - цель высокого уровня обобщения, согласованная с ценностями организации, отвечающая на вопрос: <Зачем нужна людям эта

Именно необходимость сформулировать организации вызывает больше всего сомнений у собственников топ менеджеров компаний. люди, жестко ориентированные на практическую всех своих они этим, на первый взгляд, делом. Действительно ответить на вопрос: <Сколько с этого заработаю?> практически невозможно. Так ради чего?

ради себя задаешь вопрос: чего Вы в бизнесе?>, чаще всего получаешь один ответ: <В уставе фирмы прописана ее цель: получение Но на следующий вопрос: нет на свете занятий, способных принести больший уже не так уверенно. Дело в том, что не только ради денег. Понять, же я в бизнесе - это уже серьезный результат.

А с точки мотивации персонала, особенно которые переднем крае взаимодействия рынком, и переживают неудач гораздо чем побед, что все это только ради того, чтобы Вы заработали денег, может стать просто личной трагедией. Можете представить себе компанию, миссия <Заработать $ 2 000 для Иванова И.И.>? Людям нужны высокие цели. Они должны понимать встают каждое утро идут на работу.

Но миссия может быть внедрена Формулирование миссии организации - это процесс Включая персонал в обсуждение таких вопросов, мы, с одной стороны, получаем цель, действительно с ценностями организации. А с другой стороны, повышаем мотивацию персонала. Людям важно то, что к ним отдачей в организации, к формированию которой они причастны.

И еще один существенный миссию организации, определяя ее ценности, мы способствуем привлечению людей, разделяющих ценности. Таким образом, процесс персонала также становится более управляемым.

Стратегии сбыта

это путеводная в конце того коридора, которым мы задаем направление движения.

Стратегии принципиальный действий, который должен быть выбран для чтобы достичь установленных целей. В стратегии сбыта мы выбираем рынки, на которых действовать, целевую группу организации, формулируем принципиальные подходы целевого рынка.

Составляющие стратегии: конкурентные преимущества, организация бизнеса, рынки, структурные развития, культура и компетентность управления.

Для формирования политики сбыта решающее значение имеет то, с помощью каких конкурентных преимуществ предприятие хочет очертить на свой профиль. <Если бы конкуренты, стратегия была бы не нужна>

сбыта детализируются в тактических Как в миссии включение персонала в процесс планирования позволяет повысить мотивацию на его Процесс планирования сбыта, как и маркетинга, состоит из пяти этапов:

  • Где мы находимся сейчас? (Анализ)
  • Куда мы идем? (Прогноз)
  • Где мы хотим быть? (Цели) мы придем?
  • Как мы узнаем, что идем именно туда?

    Структура сбыта

    структуру сбыта, мы обратим внимание на ключевых моментов: структурное деление по функциям, принципы между службами, задание стандартов эффективности и описание компетентности продавцов.

    При мотивационных наибольшие трудности как правило, с подразделениями, не напрямую с влияния на покупателей, но этот процесс: технические службы, бухгалтерия, реклама и сбыта. Задачи ними и «передовыми» подразделениями могут распределяться по-разному: строгое разделение, комплексное обслуживание специалистом или кооперация и взаимозаменяемость сотрудников.

    В каждом подходе есть сильные слабые стороны. Наибольшие сложности при формировании системы оплаты возникают при использовании первого них. Об преодолении мы поговорим чуть позже. бы не был выбран, он, как правило, отражается в должностных инструкциях. элемента: минимальные стандарты эффективности описание компетенции дополняют и эти

    С стандартов эффективности мы показываем продавцам, какие результаты их являются минимально приемлемыми для компании. Эти стандарты задают нижнюю планку могут попасть, например, выполнение норм сбыта, методы сбыта, планирование времени, привлечение клиентов, знание конкурентов (цены деятельность), участие в соревнованиях работников сбыта, участие в рекламных и многое другое.

    Если стандарты деятельности говорят том, что делать продавец, описание компетентности на вопрос: «Как это делать?». Однако и том и в другом случае в документах количественных критериев. Именно за счет количественных показателей снимается субъективность оценки, любому человеку и клиенту, и продавцу, и руководителю.

    Пример компетентности элемент работы)

    Умения и навыки: Заключение договора

    Цель в чтобы увеличивать объем продаж своевременному предложению товаров или услуг.

    Что оценивается

    • Умение узнавать заинтересованности покупателя положительных и описательных для того, чтобы помочь заказчику купить продукцию
    • Умение находить различные демонстрации предложений
    • Умение на возражения
    • Правильное оформление заказов
    • Просьба рекомендовать заказчиков

      Как оценивается

      • Наблюдение.
      • Обсуждение.
      • Ролевая

        Стандарты, количественной оценке

      • Как минимум 1,5 договоров в неделю. Повторное обращение происходит в 40 С просьбой рекомендовать заказчика обращаются в 50 % случаях.

        Системы

        последняя из жестких составляющих управления. ним относятся система отчетности установленной форме, система повседневных процессов, внутренних положений, рассмотрения жалоб, система квалификации и, конечно, оплаты труда.

        Мы остановимся на Необходимое успеха области мотивации – у необходимых знаний и навыков для качественного выполнения работы. Людям нравится делать что у них получается. Если мы сильны в какой-либо области, то выполняем работу с большим С помощью обучения мы решить целый ряд формирование и развитие новых навыков у сотрудников компании, кадрового резерва, снижение сопротивления коллектива, текучести персонала, выработка фирменного стиля многие другие.

        Часто сталкиваться заблуждением о дорогостоящих специалистов для проведения тренингов продавцов. Хотя, на самом деле, трети задач в области обучения персонала организация способна решить силами. Если руководство уделяет достаточное внимание обучения, то внешних можно привлекать только для серьезных задач: новых технологий работы, внедрение изменений или для обеспечения притока свежих идей.

        Система оплата труда

        Система оплаты инструмент стимулирования, нежели мотивации. Стимуляция – предъявление внешнего с целью пробуждения, усиления и мыслительных, или поведенческих реакций. происходит от названия палки, которой погоняли животных.

        Мотивация - возбудить человека желание во конкретной цели так, чтобы были учтены его потребности, умения, способности и внешние условия.

        Цели системы оплаты труда:

        • Стимулировать трудиться с наибольшей и эффективностью; отбор" наиболее трудолюбивых и способных;
        • Поддерживать обратную между всеми подразделениями фирмы.

        В сбыте с системы можно решать следующие задачи:

        • Увеличение объема продаж
        • Продвижение отдельных видов продукции
        • Повышение уровня продавцов стандартов
        • Мотивирование обеспечивающего процесс продаж
        • Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников

        Стимулирование обеспечивающих продаж сложная, как для них сложнее определить количественные для расчета вознаграждения. В качестве одного из возможных вариантов, можно предложить следующую (Пустынникова Юлия, специалист компании «Аксима: Консультирование, Исследования, Тренинги»).

        1. На первом этапе вычисляется размер премии отдел, как от выручки компании за месяц, помноженный на количество сотрудников бэк-офиса (подразделения отдела продаж, выполняющем функции документального и технического обеспечения и коэффициент, учитывающий времени, суммарно отработанного сотрудниками в расчетном со временем, они должны были а также степень нагрузки сотрудников отдела во время отсутствия из коллег.

        2. Затем все оценивают друг друга по ряду критериев, отражающих эффективность и качество работы, а также отношение ней. анонимно. В руководитель отдела, который премируется по другой схеме.

        3. На третьем этапе полученные оценки и для каждого сотрудника оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение отработанного времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник должен был этом месяце.

        4. Сумма набранных приведенных баллов за 100%. Индивидуальные приведенные баллы в проценты, на основании которых премия, выделенная отдел, между сотрудниками.

        В целях повышения к оценке можно также привлекать сотрудников смежных подразделений, однако такой больше подходит для распределения квартальной премии, поскольку более

        Возможные критериев оценки:

        • Клиентоориентированность
        • Качество работ, отсутствие отношение к делу
        • Соблюдение сроков
        • Работа в команде, взаимопомощь
        • Инициативность

          Базой для определения вознаграждения является рыночный уровень оплаты труда соответствующих персонала. может быть определен способами.

          1. по объявлениям конкурентов о вакансиях.

          Преимущество метода – низкая Недостатки – завышенные суммы оплаты (для привлечения на собеседование), неточная (вилка «от до») или полностью отсутствующая информация на собеседовании»)

          2. в собеседованиях привлеченного специалиста.

          как особо квалификация для проведения такого не стоимость относительно первого метода возрастает незначительно. Однако получаемой информации существенно выше.

          3. Привлечение специализированной организации.

          Существенно дороже первых двух методов. Но позволяет получить точный количественный результат персонала.

          Полученный уровень оплаты является отсчета для определения размеров вознаграждения. Мы можем исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей цифры. Выбирая сумму меньшую или равную уровню оплаты мы будем специальные усилия для привлечения и персонала. Инструменты удержания – факторы, которые Ф. относил «факторам гигиены»:

          • Внутреннее положение компании. Безопасность. Компании прочно стоящие на ногах, обеспечивающие в завтрашнем могут платить меньше за схожую работу, оставаясь при
          • Отношения с начальником. Отношения коллегами. Мы выбираем не только но и коллектив, с которым нам работать.
          • Условия работы. в грязи и на люди согласятся за большие деньги, нежели в хорошо торговом зале.
          • Престиж. Это еще один косвенный эффект, получаемый компанией от бренда: он работает не только на клиентов, и на привлечение персонала.

          Кроме этого можно использовать различные дополнительные

          • Организация питания за счет компании
          • Обеспечение работников едиными проездными на рабочих местах

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Главная -> Деткам -> Крестильные наборы Мы изготавливаем персональные крестильные принадлежности (крестильные рубашки, крестильные полотенца, аксессуары для крестных) и готовые наборы. Все модели - собственного производства, пошитые по нашим лекалам. Для производстав используем качественные гипоаллергенные натуральные ткани и натуральное кружево турецкого производства.
    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100