«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт в России на протяжении двух десятилетий представляет богатый материал для исследования анализа трансформации практик управления персоналом, процесс поиска и нового баланса «старых» и институциональных форм, изменившимся условиям существования российской экономики. к внешним условиям быть предприятия вносят изменения проект и структуру управления изменяют средства или ресурсы (и и символические), посредством которых достигаются определенно значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью инструментов управления персоналом.

процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических исследованиях. данной работе мы попытаемся обобщить и представить признаки «новых» и практик Управления Персоналом (далее УП), которые выделены нами в анализа кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» практик УП:

• Низкий отдела кадров.
• Регистраторская функция.
• Политика «входа-выхода», означающая, инструменты управления персоналом такими, как наем увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Процедуры подбора кадров не сложны рабочий может уволен или этого требуют экономические
• Большая роль приеме работу - менеджеров и среднего Эта продолжает воспроизводиться, но несколько другое значение, в советское время. Механизм воспроизводства связан не столько со мастера и его значимой ролью неформальной системе а с потребностью сократить звенья цепочки операций при на работу. Таким образом, по подбору и работе с персоналом, фактически, переданы на средний уровень

  На консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом предприятий, весьма однотипен ряда предприятий концентрируется следующих обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического сохранение трудового коллектива; оптимизация численности персонала; поддержание и воспроизводство сложившихся в советские времена структур, форм и управления

  Признаки «новых» практик УП:

  • Процессы в УП, связанные с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время должностных инструкций в соответствии с существующими профессиональными упорядочивания и формализации информационного взаимодействия между отделами.
  • Персонифицированный главного руководителя за стратегиями занятости, и персонала.
  • Индивидуализация работником и работодателем для Индивидуальные контракты, инструкции, индивидуальные обучения.
  • Жесткие критерии профессионализма: формировании критериев отбора персонала, персонала, системы обучения и повышения квалификации.
  • Мобильность персонала за счет внутренних труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
  • Испытательный срок как новая форма, привлечение работников по временным трудовым договорам новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется стимулами. В основном расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых

    На инноваций УП предприятий кадровой связаны не столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают за счет которых руководство предприятия собирается изменить текущую ситуацию и сделать своим конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; человеческого подбор и закрепление высококвалифицированных, специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных гибкость труда и гибкость формирование сплоченного коллектива, работать «как

    В каких случаях управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских инноваций, числе инноваций УП. Важными факторами «новых» управленческих практик является отношений собственности, вхождение в холдинги, приход новой управленческой команды. Смена провоцирует практик - зачастую новому директору среде невозможно работать и он перестраивает под себя. Смена старых практик происходит, собственнику нужна высокая эффективность для прибыли. При этом усиливается Безусловно, изменение практик происходит когда в управлении предприятием есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы другой среды, проверенных опытом эффективных

    Выводы

    Нынешний период института управления отличается и складыванием традиционных управления персоналом в своих традиционных и новых формах. При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные в традиционных формах, новые практики появляются за счет комплементарных распространенных, дополнительных к основным) форм и реконструкции советских практик УП.

    Обновление модели персоналом и модернизации прежних форм, во внедрении в дополнительных ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда и конкурентной экономикой.

    Прогноз в том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять свои свойства, обусловленные его в российский институт и зависимостью от от целей российского и квалификации управленцев.