Организация обучения в компании.

крупные компании от до 5% фонда оплаты труда на обучение персонала. "В 80-х гг. расходы на внутрифирменную кадров в корпорациях составили от до 750 млрд. долл. даны учета зарплаты работников, проходивших обучение, их учесть, суммы почти удвоятся)"1 . Что касается российского опыта, в отношении процентов мы отстаем ненамного. В исследования, проведенного представителями компании "ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал выяснилось, что российские компании тратят на обучение персонала чуть менее 2,5% ФОТ2.

Действительно, сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей, теперь надо владеть технологиями - сфере управления, маркетинга, трейдмаркетинга Непрерывное сегодня - фактор соответствия условиям из возможностей для профессионального развития дает бизнестренинг.

Однако, тренинг - инвестиций развитие персонала. И здесь на первый план выходит эффективности инвестиций. Это первый вопрос, который задают заказчики, над задумываются участники, над его бьются тренеры и организаторы.

При работе различными компаниями нам приходится сталкиваться с тремя подходами к организации обучения персонала.

подход - реактивный. В рамках этого подхода руководитель либо передает подчиненным решения по участию в обучении: «Есть такой хочет учиться?». Либо передает инициативу в выборе обучения, оставляя решение В этом подчиненный самостоятельно ищет информацию и выходит на руководителя с «Такая-то проводит семинар/тренинг. Стоимость X Можно принять участие?». проведении обучения в компании с реактивным подходом к диагностике, получить реальный запрос на обучение удается, как правило, в ходе тренинга. Поскольку ни участники, ни руководство компании могут свои ожидания. В предварительной диагностики потребности, обычно, не выходят за рамки представленной тренером программы.

подходе эффективность обучения целиком определяется квалификацией тренера, его определить истинные участников обучения и гибко перестроить содержание тренинга уже в его проведения.

Оценка эффективности обучения в компаниях либо не проводится, либо виде опроса участников на уровне: понравилось/не Этот подход используют не только представители малого бизнеса, но и крупные компании с бюджетом на обучение десятки и тысяч

Второй подход - интуитивный. Он реализуется в компаний. В рамках этого подхода линейный руководитель или руководитель организации сравнивает своих подчиненных со представлениями об эффективных методах продаж/ переговоров/ обслуживания клиентов и т.д. результатам запрос на тренинг. Достаточно часто он звучит как: «Они ничего надо научить». Такой руководитель, в большинстве случаев, способен пояснить в каких ситуациях подчиненным не хватает знаний и

Эффективность тренинга в такой определяется не только мастерством тренера, но и представлений реальным потребностям

Оценка эффективности обучения проводится на уровне: понравилось. При чем, том случае, руководитель формирует свое мнение только отзывов участников тренинговой программы, существует опасность недостоверной информации. По завершении обучения, сотрудники склонны приуменьшать результаты и значение обучения изза показаться некомпетентными. отзывы могут так: «Конечно, я все это знал», «Нового практически ничего не Для получения более достоверной в рамках такого подхода обращать не столько на отзывы сколько на изменение рабочего поведения.

- структурированный. Такой подход реализуется в компаниях, существует отдел управления или обучение персонала выделено в отдельную функцию управления.

В таких компаниях, исходя из целей развития компании, обучения Обучение различных планируется, как правило, на год. Диагностика потребностей в проводится путем руководителей различных уровней и рядовых сотрудников. Оценка обучения проводится в аттестации персонала на основе заранее сформулированных критериев.

Использование подхода к персонала обеспечивает максимальный контроль со стороны организации за результатами эффективностью обучения.

Однако, рамках каждого из трех подходов, специфику как метода обучения. Она в том, тренинг дает модель эффективного поведения. Во время и ролевых игр сотруднику удается "пощупать" навык, сформировать и желание его использовать. Говорить о том, что навык за один амбициозно. необходимо отрабатывать. ряд причин, которые препятствуют закреплению в ходе профессиональной деятельности: самодисциплины для отработки навыка, сложность анализа собственного желание делать сразу все и правильно, разочарование от того, что не все получается... Таким образом, теряются до умений навыков.

Поэтому очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания

Еще организации тренинга необходимо продумать несколько