«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в России на последних десятилетий представляет богатый материал для исследования и анализа управления персоналом, процесс поиска баланса «старых» и «новых» институциональных форм, изменившимся условиям существования российской экономики. адаптироваться к изменяющимся внешним условиям быть успешными, вносят изменения в общий проект структуру управления персоналом, изменяют средства ресурсы (и материальные, и символические), которых определенно проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью инструментов управления персоналом.

Эти процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических исследованиях. данной работе попытаемся обобщить представить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом УП), которые были нами в ходе анализа материалов российских промышленных предприятий.

Признаки практик УП:

• Низкий кадров. функция.
• Политика «входа-выхода», означающая, инструменты ограничивается такими, как и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Процедуры подбора кадров слишком сложны рабочий может быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические обстоятельства.
• Большая роль при на работу - менеджеров низшего и уровня. Эта практика но приобретает несколько другое значение, в Механизм воспроизводства связан не мастера и значимой ролью в неформальной отношений, с потребностью сократить звенья цепочки операций при приеме на работу. Таким образом, функции по подбору и работе с персоналом, фактически, переданы на средний уровень управления.

На фоне консервации практик УП набор целей кадровой политики, который менеджментом предприятий, однотипен для предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания процесса, сохранение костяка трудового коллектива; оптимизация численности персонала; воспроизводство в структур, форм и методов управления людьми.

Признаки «новых» практик УП:

в УП, связанные с – трудовых и отношений. В настоящее время идет должностных инструкций в с существующими профессиональными для упорядочивания и формализации взаимодействия между
• Персонифицированный контроль руководителя за занятости, подбора найма персонала.
• Индивидуализация отношений работником работодателем для холдинговых, новых предприятий. трудовые контракты, должностные индивидуальные программы обучения.
• Жесткие критерии профессионализма: при формировании критериев отбора персонала, аттестации персонала, обучения и повышения
• Мобильность персонала за счет внутренних рынков Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая
• Испытательный срок как новая форма, работников по трудовым договорам
• Поиск новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется стимулами. В основном за счет начисления и расчета заработной вознаграждения, премирования работников.

На фоне инноваций в артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не столько с выживанием предприятия, подчеркивают за счет которых предприятия собирается изменить текущую сделать своим конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи в возрастном персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных и к интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей профессиональных кадров, труда и гибкость рабочего сплоченного коллектива, способного работать «как единый

В каких случаях изменение практик персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая стимулирует развитие менеджерских в том числе в Важными мобилизации «новых» управленческих практик является изменение отношений собственности, вхождение в холдинги, приход новой Смена провоцирует смену практик - зачастую в старой среде невозможно работать он перестраивает систему под Смена старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. Безусловно, изменение практик происходит в тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, воспроизводство стереотипы среды, имплантация опытом моделей.

Выводы

Нынешний трансформации российского института управления поиском складыванием баланса традиционных практик управления в своих и новых При этом базовыми наиболее распространенными) остаются упрощенные практики управления персоналом в своих традиционных новые практики появляются за счет комплементарных распространенных, дополнительных к основным) форм и реконструкции советских практик УП.

Обновление модели персоналом выражается и в модернизации форм, во в качестве ряда норм из рыночных экономик с их институтом труда и конкурентной экономикой.

Прогноз состоит том, что, модернизированное будет свои свойства, его "встроенностью" в российский институт управления зависимостью от технологии, от целей российского бизнеса и квалификации управленцев.