Организация обучения в компании.

Ежегодно крупные западные компании тратят от 2 до 5% от фонда оплаты труда на обучение и персонала. 80-х расходы на внутрифирменную кадров в различных корпорациях составили 42 до 750 млрд. долл. даны зарплаты работников, проходивших обучение, учесть, суммы удвоятся)"1 Что касается российского опыта, то в отношении мы отстаем ненамного. В исследования, проведенного представителями компании "ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: Персонал 911", выяснилось, российские компании на обучение персонала чуть менее 2,5% от ФОТ2.

сегодня уже недостаточно быть обаятельным и уметь интуитивно на теперь надо владеть технологиями - сфере трейдмаркетинга и продаж. Непрерывное обучение сегодня - необходимый фактор соответствия меняющимся условиям бизнессреды. Одну из возможностей профессионального развития дает бизнестренинг.

тренинг - требует в развитие персонала. здесь на первый выходит вопрос эффективности этих инвестиций. первый вопрос, который заказчики, над ним задумываются участники, над его решением бьются тренеры и организаторы.

работе с различными компаниями нам приходится сталкиваться с тремя основными подходами к организации персонала.

Первый реактивный. рамках этого подхода руководитель либо передает подчиненным принятие решения по в обучении: такой семинар/тренинг. Кто хочет учиться?». передает инициативу в программ оставляя за собой. В этом случае подчиненный самостоятельно ищет информацию и на руководителя с просьбой: «Такая-то компания проводит нужный семинар/тренинг. X рублей. Можно принять проведении корпоративного обучения в компании с реактивным подходом диагностике, получить реальный на обучение удается, как правило, только ходе тренинга. Поскольку ни ни руководство не могут вербализовать свои ожидания. В ходе предварительной диагностики потребности, обычно, не выходят за представленной программы.

подходе эффективность обучения квалификацией его способностью определить истинные потребности участников обучения и гибко перестроить содержание тренинга уже в ходе его проведения.

Оценка эффективности обучения в таких компаниях не проводится, либо в виде опроса участников уровне: понравилось/не понравилось. Этот подход используют не только представители и бизнеса, но и крупные с бюджетом на десятки и сотни долларов.

Второй - интуитивный. Он реализуется в большинстве компаний. В этого подхода руководитель руководитель организации сравнивает работу своих со своими представлениями об эффективных методах управления/ продаж/ переговоров/ обслуживания клиентов и т.д. результатам сравнения на он звучит как: ничего не умеют» или «Их надо научить». Такой руководитель, в большинстве случаев, способен пояснить каких ситуациях подчиненным не хватает знаний и навыков.

Эффективность тренинга в такой компании определяется не только тренера, но и представлений потребностям организации.

Оценка обучения проводится на уровне: понравилось/не понравилось. При чем, в том случае, когда формирует свое только на основе отзывов участников тренинговой программы, существует опасность недостоверной информации. обучения, сотрудники склонны приуменьшать результаты и значение обучения изза боязни показаться некомпетентными. Их отзывы могут звучать так: я все это знал», «Нового практически ничего не было». Для достоверной оценки такого подхода следует внимание не столько отзывы на их рабочего поведения.

подход - структурированный. Такой реализуется в компаниях, где существует отдел управления персоналом или обучение выделено в функцию управления.

В таких компаниях, исходя из целей развития компании, формулируются цели персонала. персонала планируется, правило, на год. Диагностика потребностей в обучении проводится опросов руководителей различных уровней и рядовых сотрудников. эффективности обучения проводится в аттестации на основе заранее сформулированных критериев.

структурированного подхода к обучению персонала обеспечивает максимальный стороны руководства организации за результатами и обучения.

Однако, в каждого из трех подходов, надо понимать специфику тренинга, как метода обучения. Она в том, что тренинг дает модель эффективного поведения. Во время упражнений и игр сотруднику навык, умение желание его использовать. Говорить о том, что навык формируется за один тренинг слишком амбициозно. необходимо отрабатывать. Но есть причин, препятствуют навыков в ходе профессиональной дефицит самодисциплины для навыка, сложность поведения, желание сразу все правильно, от того, что все получается... Таким образом, теряются до 80% умений и навыков.

Поэтому очень важным обеспечение поддержки после окончания тренинга.

Еще до организации тренинга руководителю необходимо продумать несколько вопросов: