Как заставить работать подчиненных: ситуационное руководство бухгалтерией.

Ответьте, пожалуйста, на вопрос: в фигуры вы обычно изображаете Чаще как треугольник пирамиду. Наверху – я, подо мной зам замша, ниже – те, кто непосредственно работает, выпускает Если вы пирамидально, то получается, что вы отвечаете за все, ваши подчиненные просто работают на выполняют ваши указания. Если же вы перевернете вершиной вниз, то при этом незаметное, но очень мощное перемещение ответственности. Если вы считаете своих подчиненных ответственными за участки, то вы работать на них. Ваша задача – их запросы, обеспечить их ресурсами – программами, квалификацией, условиями труда согласованных с вами рабочих целей. Ваша задача не делать самой, а засучить рукава и помочь им побеждать. Если они побеждают, то вы побеждаете.

этом организовать эту помощь? Всем сотрудникам – В этом идея ситуационного Руководитель должен быть гибким, и всеми стилями чтобы выбирать наиболее подходящий в зависимости от управления. Три для ситуационного навыка: гибкость, партнерство. такое стиль руководства? Это способ влияния на Это как вы ведете, когда на людей. Важно этом понимать, что можете считать очень жестким главбухом, а подчиненные – мягкотелым. Так вот, стиль определяется тем, как вы выглядите других, по отношению к кому так себя ведете, а не тем, что вы ощущаете сами. Долгое время считалось, что существует 2 стиля – авторитарный и демократический. Их приверженцы всегда упрекали друга: диктаторы демократов – в излишней мягкости, демократы диктаторов – в тирании. Между этими стилями существует еще совершенно в стороне от всех них располагается О коучинге мы поговорим а сейчас подробно рассмотрим стиля управления и как мы в организации эффективной бухгалтерии. Командный (диктат) - его С1 – при этом стиле руководитель конкретные задания и пристально следит за выполнением, кажется, что он контролирует полностью. конкретный план выполнения работы. решаете проблему, подчиненный ваше Наставительный (убеждение) -С2 – главбух следит, но при этом объясняет решения, пытается убедить в том, насколько идея хороша, предлагает высказаться. Вы продолжаете командовать, но и оказываете поддержку. Вы проблемы бухгалтеров, учить их видеть перспективы и тактику вы хвалите за Вы вовлекаете в принятия только можно повысить их работе. Поддерживающий (дискуссия) – - главбух открыто обсуждает усилия подчиненного выполнению задачи, и с решает, какой путь более правильный. Вы поощряете подчиненных, выслушиваете их предложения и способствуете их взаимодействию с другими сотрудниками. И чтобы укрепить в себе и поддержать высокий уровень мотивации, вы их хвалите и поощряете. Помогаете людям найти решение. этом ответственность делится с исполнителями. Делегирующий (самоустранение) С4 - Вы предоставляете полную свободу. Делай, как считаешь Это рискованно для и полную уверенность в подчиненном.

Эти четыре типа представляют собой двух типов действий, к которым прибегает главбух – командовать и поддерживать. Командование – это порядок, организация, и надзор. – хвалить, спрашивать, объяснять, содействовать. Давайте порассуждаем, как сочетаются два типа действий в стиле. Диктат понятно, что мы командуем, четко что следует сделать, а выслушивать объяснять ему, зачем мы это делаем – будем не всегда, то есть много командования, мало поддержки. При наставительном поддержка велика, но и командования много. Поддерживающий предусматривает уменьшение и много поддерживающих При понятно, и поддержки и указаний мало, я даю поручение сотруднику в делегирующем стиле, я просто «Слушай, тут из налоговой какая-то разберись?» знаю, что этот сотрудник все как бы я.

Какой стиль лучшим? Наилучшего – нет! Наилучший определяется ситуационно! пожар или стихийное бедствие (сами догадайтесь, то устраивать дискуссию с подчиненными относительно действий этой ситуации вы не будете даже разъяснять их. Вы будете отдавать четкие и требовать Во всех случаях, когда сроки критичны, ответственность велика, цена ошибки высока – командование. Или новый сотрудник, у него нет Для него лучше, если вы будете командовать, потому что когда люди учатся, они готовы принять любую помощь, для них выполнить работу.

Тут задают вопрос: если подчиненные хотят выполнять работу хорошо? Живут по принципу: время прошло ладно? В этом скорее всего, у людей опыт, который приучил их тому, как ни – все равно не оценят. Что работаешь с что спустя рукава, зарплату получишь, а на большее не рассчитывай. опыт уже есть, он определяет человека. Чтобы изменить, вам потратить время, и оказать ему большую поддержку. А также внимание на то, как системы в вашей бухгалтерии: мотивации, обучения. великого американского специалиста в области на 98% проблемы организации определяются системы и только на 2% связаны с действительными ошибками и недостатками людей. Возможно, это напрямую применить к бухгалтерии нельзя, но мне нравится в идее то, что она заставляет перенести нашего с людей – почему такие – систему, то есть переформулирует извечный русский вопрос «Кто виноват что в «Что виновато кто делает?» Задумайтесь над этим, это тема разговора, который не входит в нашу сегодняшнюю тему.

Итак, есть навыка, которые определяют руководителя: диагностика, гибкость, партнерство. Гибкость – это выбор наиболее предпочтительного Поговорим о диагностике. Для необходима диагностика по двум параметрам. Компетентность определяется его которые даются опытом обучением. Преданность это сочетание уверенности в и мотивации. ощущаю, что способна справиться с задачей без особого контроля, и заинтересована в чтобы работа выполнена – я преданна

Каждый человек иметь разные уровни развития в разных аспектах своей работы. Поэтому уровень развития оценивать, имея виду конкретное

Попробуем ввести такую классификацию сотрудников, которая определяется сочетанием этих 2-х параметров, она называется уровни развития. бухгалтер после или Горит желанием работать, но пока плохо компетентен: технологии работы, в корпоративной культуре, в отношениях. Это группа - низкая компетентность, высокая мотивация. Поработал, навыков и умений приобрел, но мотивация или менее в своих силах. Почему так происходит? Когда люди начинают работать над новой они обнаруживают, что с намного сложнее, казалось поначалу, теряют интерес. Иногда интерес пропадает, люди чувствуют, награда стоить вложенных усилий. Уверенность падает, потому что ошибался раз, задачи труднее дают, да и вообще, все так просто и однозначно этой бухгалтерии, Мотивация становится – день одно тоже, И вообще, так ли уж хороша эта такие деньги, а удовольствия тоже мало. Да, мне виделась эта работа! просто застрял однотипных операциях, прогресс незначителен. Эту обозначим Р2 – выше, уже приличная, а вот преданность пониже. Но время идет, работает, и набирается опыта. повышается, а с ней растет и чувство уверенности. Главбух вовлекает его в принятие наделяет ответственностью за участки работ и сотрудник показывает высокий позволяющий ему отлично справляться с работой. Он в следующую группу - Р3 компетентность от средней до высокой, преданность переменная. Переменная – если хватает уверенности в себе или есть недостаток в мотивации. может и природная черта, и результат ранее полученного рабочего опыта. А вот бухгалтер уверен в себе, поймал в работе, высоко мотивирован – это, высоком уровне компетентности, -

Теперь поговорим о третьем навыке ситуационного руководителя о партнерстве. Это фактор, работе системы. Его можно одной фразой: руководство осуществляется отношении подчиненных, а вместе ними». Это означает, вы вместе с подчиненными определяете руководства, который нужен. Говоря проще, определяете тот уровень поддержки, им необходим вас, какие навыки и должен получить, чтобы выполнить задание. это Потому что каждый предусматривает различный уровень вашего вмешательства в работу и если вы не договоритесь заранее, одному будет казаться, что вы его игнорируете не замечаете, а значит – не цените, а – что вы за каждым его шагом наблюдаете, «цепляетесь» постоянно. В зависимости от того, выполненная работа соответствует оговоренным ранее стандартам, вы продвигаетесь делегированию.

Эти три навыка самыми которые можете использовать в своей работе для чтобы поощрять своих сотрудников работать все лучше и лучше. Главное, чего добиться, - чтобы ценился труд каждого, и тогда люди будут легче охотнее брать на себя ответственность.