«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования России на протяжении двух последних богатый материал для и анализа трансформации персоналом, процесс поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» форм, соответствующих изменившимся условиям существования экономики. Чтобы адаптироваться изменяющимся внешним и быть успешными, предприятия изменения в проект и структуру управления средства или ресурсы (и и символические), посредством которых достигаются определенно значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с инструментов управления персоналом.

Эти процессы по-прежнему нуждаются в эмпирических исследованиях. В данной работе мы попытаемся обобщить и представить признаки «новых» и «старых» практик Персоналом (далее УП), которые были выделены ходе материалов кейс-стади российских промышленных

Признаки «старых» практик УП:

статус отдела кадров.
• Регистраторская функция.
• Политика «входа-выхода», означающая, что инструменты управления персоналом такими, как наем и работников, зарплата, надзор, регулирование условий кадров и рабочий может быть уволен или перемещен, требуют экономические обстоятельства.
• Большая при приеме на работу менеджеров низшего и среднего уровня. Эта практика но приобретает несколько другое значение, чем в советское время. Механизм воспроизводства не столько со статусом мастера и его значимой ролью в неформальной отношений, а потребностью сократить звенья операций при приеме на работу. образом, подбору и работе с персоналом, фактически, переданы средний уровень управления.

На фоне консервации практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом весьма однотипен ряда предприятий вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического сохранение костяка трудового коллектива; численности поддержание и воспроизводство сложившихся в советские времена структур, форм и управления людьми.

«новых» практик УП:

• Процессы в УП, связанные с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка инструкций в соответствии профессиональными стандартами, для и формализации информационного взаимодействия отделами. контроль главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма персонала.
• Индивидуализация между работником и работодателем для холдинговых, предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, индивидуальные обучения.
• Жесткие критерии профессионализма: при формировании критериев отбора аттестации персонала, системы обучения повышения квалификации.
• Мобильность персонала за внутренних рынков Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая
• Испытательный срок новая привлечение по временным трудовым новых мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется стимулами. В за счет начисления и расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых

  фоне инноваций УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не столько с выживанием сколько подчеркивают те компоненты, руководство собирается изменить текущую ситуацию и сделать конкурентным преимуществом будущем: увеличение возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение компетентности сотрудников; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость и гибкость времени; формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм».

  В случаях происходит практик управления В ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик является изменение собственности, вхождение в холдинги, приход новой управленческой команды. Смена менеджмента директору в старой среде невозможно работать и перестраивает под Смена старых практик происходит, собственнику нужна высокая эффективность получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. Безусловно, изменение практик происходит в тех случаях, когда управлении предприятием есть западные партнеры. от условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы другой среды, имплантация проверенных опытом

  Выводы

  Нынешний период трансформации отличается поиском складыванием баланса традиционных персоналом в своих традиционных и новых При этом базовыми (основными, остаются наиболее практики управления персоналом в своих традиционных формах, новые практики появляются за комплементарных (менее распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм и реконструкции советских практик УП.

  Обновление управления персоналом выражается в модернизации прежних и во внедрении в качестве дополнительных ряда норм из рыночных экономик с их институтом и конкурентной

  Прогноз состоит в том, что, модернизированное персоналом будет сохранять свойства, "встроенностью" в российский институт управления и зависимостью от от целей российского бизнеса и управленцев.