«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в России на протяжении последних богатый материал для исследования и анализа практик персоналом, процесс поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся существования адаптироваться изменяющимся внешним условиям и быть предприятия вносят изменения в общий проект и управления персоналом, изменяют средства или ресурсы материальные, и символические), которых достигаются значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью инструментов управления персоналом.

процессы по-прежнему нуждаются в исследованиях. В данной работе мы попытаемся представить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом (далее УП), которые были выделены нами в материалов кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» практик УП:

отдела
• Регистраторская функция.
• Политика «входа-выхода», означающая, управления персоналом ограничивается такими, как наем увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование труда. Процедуры подбора кадров слишком и рабочий быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические обстоятельства.
• Большая роль при приеме на работу - менеджеров низшего и среднего уровня. Эта практика воспроизводиться, но приобретает несколько другое значение, чем в советское время. Механизм воспроизводства связан столько со мастера и его значимой ролью в системе отношений, а с звенья операций приеме на Таким образом, по подбору и с фактически, переданы на средний уровень управления.

На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом предприятий, весьма однотипен ряда и концентрируется вокруг приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического процесса, сохранение трудового коллектива; персонала; поддержание и воспроизводство сложившихся советские времена структур, методов управления

Признаки «новых» практик УП:

в УП, связанные с формализацией социально – отношений. В настоящее время идет переработка должностных инструкций соответствии существующими профессиональными для упорядочивания и формализации информационного между отделами.
• Персонифицированный главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма
• Индивидуализация отношений между и для холдинговых, новых предприятий. трудовые инструкции, индивидуальные программы обучения.
• Жесткие критерии при критериев отбора персонала, аттестации персонала, системы обучения и повышения квалификации. персонала за счет внутренних рынков труда. мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая
• Испытательный как новая форма, привлечение работников по временным трудовым договорам новых систем персонала. Достижительная мотивация стимулами. В основном за счет начисления и заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых работников.

На фоне инноваций в артикулированные предприятий цели политики не столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают компоненты, счет которых руководство предприятия собирается изменить текущую и сделать конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление специалистов, способных к обучению к интенсивной работе, постоянное компетентности сотрудников; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость труда гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, способного работать единый механизм».

В каких случаях происходит изменение практик управления персоналом? В случаев конкурентная экономическая стимулирует развитие менеджерских инноваций, том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации управленческих практик является изменение собственности, вхождение в холдинги, приход новой управленческой команды. менеджмента провоцирует практик - новому директору в старой среде невозможно работать он перестраивает систему под Смена старых практик происходит, если собственнику нужна высокая для прибыли. При этом усиливается конкуренция. практик происходит в тех случаях, когда управлении предприятием есть западные Вне других условий, начинается культурных стереотипы другой имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

Выводы

период трансформации российского института управления поиском и складыванием баланса традиционных практик управления персоналом в своих традиционных и новых этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются практики управления персоналом в своих традиционных практики появляются за счет комплементарных (менее распространенных, к институциональных форм реконструкции советских практик УП.

Обновление управления персоналом и в модернизации прежних форм, и во внедрении в качестве норм из экономик с их институтом наемного труда и конкурентной экономикой.

Прогноз состоит в том, что, управление персоналом будет сохранять свои свойства, обусловленные его в российский институт и зависимостью от технологии, от бизнеса и квалификации управленцев.