«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в на двух десятилетий богатый для исследования и анализа трансформации практик управления процесс поиска и складывания нового «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования российской экономики. адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия изменения в общий проект и структуру управления изменяют средства или ресурсы (и материальные, символические), посредством которых достигаются определенно значимые проекты, изменяются цели проблемы, с помощью инструментов персоналом.

процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических В работе мы попытаемся обобщить и признаки и «старых» практик Управления Персоналом (далее УП), были выделены нами в ходе анализа материалов кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» УП:

• Низкий статус отдела кадров. означающая, что инструменты персоналом ограничивается такими, как и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование труда. Процедуры подбора кадров не слишком и рабочий может быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические обстоятельства. роль при приеме работу менеджеров низшего и среднего уровня. Эта продолжает воспроизводиться, но приобретает несколько значение, в время. Механизм воспроизводства не столько со статусом мастера и его значимой ролью в неформальной отношений, а с потребностью цепочки операций при приеме на работу. Таким образом, по подбору и работе с персоналом, переданы на средний уровень

  На консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом предприятий, весьма однотипен предприятий концентрируется вокруг приоритетов: обеспечение численности необходимой поддержания технологического сохранение костяка трудового коллектива; оптимизация численности персонала; поддержание воспроизводство сложившихся в советские времена структур, форм и методов управления людьми.

  Признаки УП:

  • Процессы в УП, связанные с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка инструкций в соответствии с существующими стандартами, упорядочивания и формализации информационного взаимодействия
  • Персонифицированный руководителя за стратегиями занятости, подбора найма персонала.
  • Индивидуализация отношений работником и работодателем для холдинговых, новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, инструкции, программы обучения.
  • Жесткие критерии профессионализма: при формировании критериев отбора аттестации персонала, системы обучения и повышения квалификации. персонала за счет внутренних рынков мобильность внутри холдинга, закрытая
  • Испытательный срок как новая привлечение по трудовым договорам
  • Поиск новых систем мотивации персонала. Достижительная мотивация стимулами. В основном за начисления и расчета заработной платы, премирования ключевых работников.

  На фоне инноваций УП менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не столько с выживанием предприятия, подчеркивают компоненты, счет которых руководство предприятия собирается текущую ситуацию сделать своим преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, к обучению и интенсивной работе, постоянное уровня компетентности сотрудников; организация занятости, закрепление профессиональных гибкость труда и рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм».

  В каких случаях происходит изменение практик управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая стимулирует развитие менеджерских инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами управленческих практик изменение отношений собственности, вхождение в холдинги, новой менеджмента смену практик - зачастую новому директору в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему под себя. Смена старых практик происходит, если высокая получения прибыли. При этом конкуренция. Безусловно, изменение происходит в случаях, в управлении предприятием есть западные партнеры. Вне зависимости от других начинается воспроизводство культурных стереотипы среды, проверенных опытом эффективных моделей.

  Выводы

  период трансформации российского института управления поиском и складыванием традиционных практик персоналом в своих традиционных и формах. При базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления персоналом в своих традиционных формах, практики за счет комплементарных распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм и реконструкции практик УП.

  Обновление модели управления персоналом выражается и в прежних во внедрении в качестве ряда норм из рыночных с их наемного труда и конкурентной экономикой.

  Прогноз состоит в что, модернизированное управление персоналом свои свойства, обусловленные его "встроенностью" в российский институт управления и зависимостью от технологии, от целей российского и квалификации