ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, все, что предлагают консультанты повышения мотивации манипулятивные приемы. Этично ли это? циничная область, что об этике говорить не стоит? Насколько полезна подчиненными с прагматической точки зрения? Как связаны глаза сотрудников со степенью их ответственности и харизматической силой руководителя?

Всем известно, что "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто Марри). Олимпийские чемпионы далеко не обладают лучшей физической формой и технической подготовкой, чем те, кто уступает Но они всегда более мотивированы их соперники.

В этом плане показателен пример. Группа консультантов компании Сервис» исследование производственного процесса на предприятии По результатам замеров времени выполнения технологических консультанты нашей компании построили модель и требуемое персонала. Менеджеры эксперимент: опробовать схему действии. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, рабочие не смогли повторить результаты, которые они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в чем упрекнуть: работали изо всех сил. результаты оказались в два раза хуже.

В этом менеджеры попытались заменить контролем и страхом индивидуальную мотивацию рабочих на результата. При этом персонал цеха представлял, что им успех эксперимента: сокращение и увеличение рабочей нагрузки.

говорил Лев Толстой: «Никакая деятельность может быть прочной, если она не имеет личном Вопрос только в том, как соединить интересы с личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления предлагают массу рецептов. Например, Светлана Иванова в книге на 100%: А где у него кнопка?», выдержавшей три переиздания (Альпина Бизнес Букс, 2007) предлагает свою технологию Она в том, что мы изучаем «карту мотиваторов сотрудника». То стараемся понять, что важно для человека (например, деньги, творческая карьерный рост, коллектив, или что-то другое). И все компанией в отношении данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте мотиваторов». То есть, кого творческий подход, подчеркиваем, он творить при выполнении А кому стабильность, как он может ее сохранить, решив поставленную задачу.

Именно мнению автора, позволяет добиться эффективности управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. Технология простая, понятная, и, несомненно, позволяющая добиться

только в том, почему она срабатывает?

Ответ прост: срабатывают почти всегда! Л. Доценко это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Механизмы психологической от манипулятивного воздействия. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата наук. М.: МГУ, 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и скрытое человека к переживанию определенных состояний, решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей (Сидоренко Е. В. влияния и противостояния влиянию. СПб.: Задача манипулятора принудить человека сделать что-то но так, человеку он сам решил это сделать, причем принял решение не под угрозой а по своей воле.

На самом же он действует влиянием и чувств, смог вызвать в нем манипулятор, затронув значимые для адресата «струны души», или мотивы. Манипулятор — мастер игры на чужих мотивационных структурах, чужой души. И тем тоньше искусней, чем большее количество струн в чужой душе может распознать затронуть.

Чем это отличается от мотивации???

Елена Сидоренко (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов два балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит другом человеке, кем бы он ни был, струны — как в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. к который кажется ему балалайкой, задеть его гордость, чувство значимости, его получить побольше денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера

«Манипулятор-арфист в каждом человеке индивидуальные струны и на них играет. Это может быть любопытство, зависть, стремление к независимости, властность…». задача, карьерный рост, коллектив, целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша И манипулятивные технологии то может и не стоит беспокоиться? же Е. Д. Доценко утверждает, что манипуляция все же предпочтительнее, физическая расправа прямое принуждение. И, конце концов, не судят! Если руководитель обеспечивает поставленных какая разница он это делает?

Если обеспечивает, – да.

Не будем в вопрос допустимости манипуляций с этической точки зрения. рассмотрим сугубо прагматические аспекты и возможные такого управленческого воздействия.

В том случае, нам надо быстро настроить, подчиненного на задачи, такой повышения мотивации быть весьма эффективным. Если бегуну на короткую дистанцию перед сказать именно которое заставит его превозмочь себя, то, победив, будет нам Но если продолжительность забега не секунды, не минуты, а годы?

Внедряя такой метод повышения мотивации в повседневную практику, только его, рискуем. Ведь то, что хорошо в краткосрочной перспективе, часто работает нас в перспективе

Сотрудник, зацепили раз, другой, рано или поздно поймет, что его разводят. И в нашей среде появится еще один человек, живущий по принципу: «ответим террор белой горячкой». И расшифровывающий серп и только как и забивай».

Еще одна возможная связанная с перебором в этой технологии, заключается в том, что и у сотрудников может желание «помотивировать» руководство. они возьмут методику на вооружение. Ведь мы манипуляторы. Кто-то больше, Те, кто плохо владеет этим навыком, выбывать из игры и из организации. И, или поздно, у нас сформируется мотиваторов, которые будут в друг с другом.

Картина получается не слишком радужная. точки достижения поставленных целей возникает масса вопросов.

не хочу что знание мотиваторов своих подчиненных неизбежно приводит к Просто надо четко границы применимости этой технологии повышения уровня мотивации. Давайте сформулируем ситуации, в она действительно будет полезна. применима, если.

  • Нам нужно вдохновить человека на краткосрочной задачи, имеющей четкие временные рамки. чем, результат принесет удовлетворение не только руководителю, и самому
  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. Каждому приходится давать не только интересные или приятные поручения. если такие задания поступают раз день.
  • Пожар. Не настоящий пожар (в этом случае не до сантиментов), авральная ситуация. Опять же, для вашей организации это не норма жизни.

    В этих и ситуациях стоит связать задание и сотрудника. Но это нельзя делать часто!

    еще стоит помнить, что «тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто не как механизм какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда сработает, не уж о том, почему срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя не что все меняется. В том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же делать во всех остальных ситуациях? По результатам исследования Ф. Герцберга к можно отнести

  • Работа сама по
  • Достижения, успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная работа. и

    для чтобы наших подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности разнообразия, их развитие, обеспечивая признание их достижений, мы тем самым способствуем их личной мотивации. Вот несколько идей для повышения мотивации ваших подчиненных.

    Работа сама по себе различных методов управления зависимости от развития (об чуть позже)

  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою фирму
  • участие принятии решений

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, выделение части работы в проект с четко обозначенными сроками и оценки
  • обсуждение

    Признание достижений

  • похвала по телефону, в на собраниях…) призы, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление дополнительной информации
  • поощрение идей
  • введение специализации

    Рост и развитие

  • планирование
  • перевод на работу, новый опыт, горизонтальная карьера

    Однако, если я начну применять «правильную модель» и отрабатывать «правильные» навыки, внедрять их в себя, но не приму их, и эти навыки не приживутся. мы принимаем пищу, то а что-то нет. Изменить модели поведения вдохновлять своих сотрудников, изменив своего к ним невозможно. я считаю их «быдлом», то они заплатят мне какие бы правильные слова я не говорил.

    По исследованиям Д. Мак Грегора все менеджеры делятся на кто что:

  • Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией поведения является уклонение от
  • Работников принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть а награды.
  • Средний работник инициативы.

    И тех, кто убежден, что:

  • Физический умственный труд столь естественны, как игра или отдых.
  • Внешний и угроза наказания не являются определяющими трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. и прямое принуждение не являются лучшими управления.
  • Достижение цели само является внутренней наградой. При реализуется самовыражение как одна из форм социальных потребностей человека. стороне мотивации придают малое значение. создать такие условия, когда средний человек стремиться к
  • Среди людей широко распространена к высокой степени воображения, и Изобретательность рабочего способна перехитрить контроля, придуманную администрацией.

    Наши представления о людях во многом определяют их поведение. Попробуйте его В этом вам поможет следующий

    Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно или мотивированным для его работы. Оставьте за сознания все, Вы знаете об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на каким хотите его видеть. Составьте себе Вас представление об этом человеке. Какие он должен ставить собой К чему он должен

    2. Добейтесь того, чтобы перед Вами возник его идеальный образ. Представьте себе, уже стал таким, каким Вам хотелось бы его

    обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному представлению о предсказание самоисполнится — он станет ближе к Вашему представлению о

    Не все хотят или не готовы?

    Но и здесь не вопросов. Какова правильной ответственности и получения на выходе высоко мотивированного сотрудника?

    Согласно теории Херси—Бланшар, выбор стиля лидерства в степени определяется последователей задания. При этом авторы теории четко определяют понятие готовности: готов выполнению задания, если он:

    1) способен его выполнить (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в своих силах

    В очередь, задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить задания. образом, готовность можно охарактеризовать комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Для заказа производства шкафа управления наружным освещением УВР ШУНО КУЛОН. Устройство вводное распределительное шкаф управления наружным освещением АСУНО для автономного управления линиями наружного освещения в составе оборудования КУЛОН. ШУАХП КУЛОН.
    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100