ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
 

«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в на протяжении двух представляет богатый для исследования анализа трансформации практик процесс поиска и складывания «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования экономики. Чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия изменения в общий проект и структуру управления персоналом, изменяют ресурсы (и материальные, и символические), которых достигаются определенно значимые проекты, изменяются цели или проблемы, которые разрешаются с помощью управления персоналом.

Эти по-прежнему в обстоятельных эмпирических исследованиях. В работе мы попытаемся обобщить представить признаки «новых» и «старых» Управления Персоналом (далее УП), которые были выделены нами в анализа кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» практик

  • Низкий статус отдела кадров. функция.
  • Политика «входа-выхода», означающая, инструменты персоналом ограничивается такими, как наем и увольнение зарплата, надзор, регулирование условий труда. Процедуры кадров не слишком сложны и может быть уволен или перемещен, если этого требуют обстоятельства.
  • Большая при приеме на - менеджеров и среднего уровня. Эта практика продолжает но несколько другое чем в советское время. Механизм связан не статусом мастера и его ролью в неформальной отношений, а с потребностью сократить звенья цепочки операций при приеме на работу. Таким функции по и работе с персоналом, фактически, переданы на средний уровень управления.

    На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется предприятий, весьма однотипен для ряда и концентрируется вокруг следующих обеспечение численности персонала, для поддержания процесса, костяка трудового коллектива; оптимизация численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена и управления людьми.

    Признаки УП:

    • Процессы в УП, с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка в соответствии с существующими упорядочивания и формализации взаимодействия между отделами.
    • Персонифицированный контроль главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма персонала.
    • Индивидуализация отношений между и работодателем холдинговых, новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, программы обучения.
    • Жесткие критерии профессионализма: при формировании критериев персонала, аттестации персонала, системы повышения квалификации.
    • Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная мобильность закрытая кадровая политика.
    • Испытательный срок как новая привлечение трудовым договорам
    • Поиск новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими стимулами. основном счет начисления и расчета платы, премирования ключевых работников.

    На фоне инноваций в УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики не столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают те компоненты, счет которых руководство предприятия собирается изменить текущую ситуацию и сделать своим преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе наращивание человеческого и закрепление специалистов, способных к и к интенсивной работе, постоянное уровня компетентности сотрудников; организация системы обеспечивающей профессиональных кадров, гибкость труда и рабочего формирование сплоченного способного работать единый механизм».

    В каких случаях происходит изменение ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами «новых» практик является изменение отношений собственности, в холдинги, приход новой управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует практик - зачастую новому директору в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему себя. старых практик происходит, если нужна высокая эффективность получения прибыли. усиливается конкуренция. изменение практик происходит тех случаях, когда в предприятием западные партнеры. зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

    Выводы

    Нынешний период трансформации института управления отличается поиском и складыванием баланса традиционных практик управления персоналом в своих традиционных и новых При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются управления в своих формах, новые практики появляются за комплементарных распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм и реконструкции советских практик

    Обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации форм, и во в дополнительных ряда норм из рыночных с их наемного труда и конкурентной

    Прогноз состоит в что, управление будет сохранять свои свойства, обусловленные его "встроенностью" российский институт и зависимостью от технологии, от целей российского бизнеса и квалификации управленцев.

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100