«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который артикулируется предприятий, весьма однотипен для ряда и концентрируется вокруг следующих обеспечение численности персонала, для поддержания процесса, костяка трудового коллектива; оптимизация численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена и управления людьми.

Признаки УП:

• Процессы в УП, с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка в соответствии с существующими упорядочивания и формализации взаимодействия между отделами.
• Персонифицированный контроль главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма персонала.
• Индивидуализация отношений между и работодателем холдинговых, новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, программы обучения.
• Жесткие критерии профессионализма: при формировании критериев персонала, аттестации персонала, системы повышения квалификации.
• Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная мобильность закрытая кадровая политика.
• Испытательный срок как новая привлечение трудовым договорам
• Поиск новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими стимулами. основном счет начисления и расчета платы, премирования ключевых работников.

На фоне инноваций в УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики не столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают те компоненты, счет которых руководство предприятия собирается изменить текущую ситуацию и сделать своим преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе наращивание человеческого и закрепление специалистов, способных к и к интенсивной работе, постоянное уровня компетентности сотрудников; организация системы обеспечивающей профессиональных кадров, гибкость труда и рабочего формирование сплоченного способного работать единый механизм».

В каких случаях происходит изменение ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами «новых» практик является изменение отношений собственности, в холдинги, приход новой управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует практик - зачастую новому директору в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему себя. старых практик происходит, если нужна высокая эффективность получения прибыли. усиливается конкуренция. изменение практик происходит тех случаях, когда в предприятием западные партнеры. зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

Выводы

Нынешний период трансформации института управления отличается поиском и складыванием баланса традиционных практик управления персоналом в своих традиционных и новых При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются управления в своих формах, новые практики появляются за комплементарных распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм и реконструкции советских практик

Обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации форм, и во в дополнительных ряда норм из рыночных с их наемного труда и конкурентной

Прогноз состоит в что, управление будет сохранять свои свойства, обусловленные его "встроенностью" российский институт и зависимостью от технологии, от целей российского бизнеса и квалификации управленцев.