Требуется лидер.

Когда руководителю недостаточно 6-ти рычагов, а нужно обладать Это зависит от команды и особенностей людей ней.

Есть такие которые готовы принять практически любого человека в руководителя и идти за исключительно в желания подчиниться установленному порядку. Другой уровень – достаточное основание, подчиниться.

Для других сильный мотив – обладание руководителем недоступными для остальных каналами информации. Если решения нелогичными, не вполне оправданными – установка: «Значит, он Нет без огня!», а иногда «Жираф – ему видней!»

Третьи готовы подчиниться из-за что у руководителя есть полномочия поощрять или наказывать. Про сказать: «Люби как душу, но тряси как грушу!» «Не подмажешь – не поедешь!»

Но подчиненные, которые подчиниться только кого они уважают, кому они доверяют, у кого готовы учиться, у руководителей, которые имеют имидж победителя.

Возможно ли использование только 7-го рычага власти? Наверное - да, но часто такие личности, только 7-й рычаг, быстро приобретают и Не каждый, обладающий властью руководитель – лидер. Но обратное – верно 100%: Каждый лидер имеет Лидер, пусть и и поощрить и наказать, ключевая информация, он нарабатывает связи и т.д.

эффективному руководителю нужны инструменты лидера. зря слово Leadership переводе означает и руководство и лидерство. В России важно быть лидером. Далее я не буду разницу этими понятиями – лидер эффективный буду использовать их как синонимы.

Лидер – кто он?

Точного определения не существует ни официальной науке, ни в обиходе. Кого называем лидером?

Тот, кто впереди на соревнованиях – лидер. Тот, кому доверяют – лидер. Тот, кто людей лидер. за кем идут лидер. Тот, популярнее в – Лидерами мы называем не только людей, например, мы говорим про товар - «Лидер продаж», про – на Даже в животном мире есть несколько видов непохожих друг на по своим функциям лидеров.

А какие существуют в современном обществе? Какие лидеры востребованы в организациях? этого сделаем экскурс в историю изучения лидерства.

Исследование как началась боле 100 лет назад. В начале 20в. активно изучались лидеров. И сейчас биографии и книги известных лидеров – хиты

Первая попытка описать системно лидерство сделана Куртом при помощи групп». Было что люди, включенные в группы, и действуют иначе, чем поодиночке. Появился термин групповая динамика. Теория «малых групп» актуальна до пор.

В 40-х годах появился новый подход теория «личностных черт». основе ее предположение о что как бы человек не разбирался групповой динамике – его это лидером. Для этого нужно обладать личностными качествами, которые есть у лидеров. До сих идет составления и непротиворечивого списка.

В 60-х социальной психологии главенствовал бихевиоризм. Фокус переместился с самого лидера его поведение. Было отмечено, что от набора личностных качеств, некоторые модели поведения позволяют лидерам выполнять свою работу.

Был налажен поиск «управленческих стереотипов, алгоритмов» и обучение «правильным

появления теории ситуативного в 70-80 годах послужило то, что стало – эффективные лидеры действуют по-разному разных ситуациях. Универсальных приемов – А выбор модели поведения продиктован требованиями окружения.

Начиная с работ Тома Питерса и Роберта Уотермана, опубликованных книге «В поисках совершенства» (1982г.), появился новый подход – теория совершенного лидерства. Активно изучаются те лидеры, которые достигают Книги Дж. Коллинза навечно» «От хорошему великому», сейчас пользуются развивают этот и далее.

Если подвести всех можно что эффективный лидер – эксперт в групповых процессах, обладает определенным набором лидерских личностных черт, он гибко применяет эффективные модели поведения в соответствии ситуациями, этом являясь носителем базовых корпоративных ценностей.

Лидер и команда. Лидерские роли.

Что такого лидера команда и компания в целом? вышестоящие руководители и лидеры других команд в организации.

На первый взгляд некоторые функции отношению к команде чуть не прямо противоположны другим. сплочение – избыточных симпатий, инициализация обратной связи (нет недовольств) предотвращение конфликтов. С одной – стабилизатор команды, а с другой нестабильности. Т.е. лидер – компенсирует то, чего не хватает для достижения внешней командной цели. Если недостаточно сплоченности команды достижения – он развивает, если сплоченность сверх – ее разрушает.

Таким можно выделить четыре роли лидера, которые он в То, какую именно лидерскую роль использовать от 2-х факторов: командная цель, состояние команды.

Информационный - Создает определенность, предсказуемость внешней команды . Процитирую одного из топ-менеждеров: «Когда я не знаю дальше (например, после изменения законодательства, деятельность компании) – все равно я понять подчиненным, что меня все под контролем. Иначе смогут спокойно работать». По к нему справедлива метафора: «Ты что, самый умный?» - «Да!».

Директивный лидер (от слов: директива, директор) - подчиненных достижение внешних целей. в выгодности достижения для каждого, полномочиями, аргументирует свои предложения для команды. Метафора: «Тебе что, больше всех надо?» «Да!».

Проактивный - координирует действия подчиненных достижения целей. Мало того, подчиненные захотели достижения командных Важно, чтобы они знали что, когда и как надо делать. «Ты что, лучше всех знаешь к цели?» «Да!».

Социоэмоциональный лидер - Развивает у каждого подчиненного приверженность к команде. Составляющие приверженности: 1) симпатия членов друг к другу работать с хорошими людьми), 2) степень, в которой команда каждому в ней достигать собственных целей (м.б. его работой). «Тебе больше чем дороги эти люди?»

Лидерские роли и уровень развития организации.

_('src="/inc/lider.gif"') hspace=10 vspace=10 align=left> Развитие продаж продукта, охват рынка, рост целом и проч.) проходит в несколько этапов. каждом из них востребованы компетенции лидеров. Иными словами - адекватны определенные лидерские роли.

На этапе зарождения (I). С одной стороны все делается в неопределенности, а т.к. больших и зримых еще – падает в успехе, и постоянно нужна мотивации подчиненных по отношению к внешней цели. Поэтому, критично наличие информационного директивного лидера.

На этапе развития (II) развиваются работы, бизнес-процессы. Нужно координировать действия людей. Во время роста как правило происходит приток новых людей в команду. Важны роли директивного и

На (III) рост завершен, остается «выжать» максимум из ресурсов (люди и технологии). Часто происходит сброс балласта и оттачивание на максимальную эффективность. Важны проактивный и социоэмоциональный лидеры.

этапа старения, (IV). Цель этапа – сохранить и создать новую систему. Иначе в неизбежен упадок. Нужен социоэмоциональный и лидер.

На каждом этапе возможна существенная команд лидеров в компании. Т.к. не все оказываются приспособленными к

По предварительной оценке:
50% лидеров эффективно действуют в 1
30% - в 2-х

Только 1% эффективно может использовать все 4 лидерские универсал.

Иногда повысить невозможно психофизиологических причин, а иногда лидеры просто этого не хотят. Например, есть лидеров, которым интересно работать только с «новыми проектами», в малых коллективах, где неформальная обстановка. А в большой компании, где они хотят «кочуют» из одной развивающейся в другую. Возможно и обратное.

Таким при стратегическом планировании можно заранее(!) то, что не все лидеры команд будут готовы переменам. кто предупрежден – тот защищен.

Можно ли обучить лидерству?

Встречаются на этот две противоположные точки зрения: 1) Человек или лидер, или ведомый. И никакие не помогут; Лидерами не рождаются, а становятся. Т.е. практически из любого можно

Как «в крайностях правды нет», а где-то рядом». С стороны, стремление стать лидером по или посещая лекции наивно. С другой, необходимы компании, на рынке труда почти нереально. Нужно способности тех, кто есть в В любом случае, важно то, что лидер делает себя сам!

В «Практика моделируются от участников применения инструментов лидера (конкуренция со стороны подчиненного, конфликты в команде, высокая неопределенность среды вне команды, и И каждый осваивает технологии приобретения и укрепления в коллективе.