«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который менеджментом предприятий, весьма для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для технологического процесса, трудового численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена и методов управления людьми.

Признаки «новых» практик

На фоне в артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не с предприятия, сколько подчеркивают те счет которых руководство собирается изменить текущую ситуацию и сделать конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе персонала; наращивание потенциала: и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление кадров, труда и гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, способного единый механизм».

случаях происходит изменение практик управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая менеджерских инноваций, в том числе Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик является изменение отношений собственности, в приход новой управленческой команды. Смена провоцирует смену практик - зачастую новому в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему под себя. старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность для получения этом усиливается Безусловно, изменение практик в тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. зависимости от других условий, начинается культурных стереотипы среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

Выводы

Нынешний период трансформации института отличается поиском и складыванием традиционных персоналом традиционных и новых При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления в своих традиционных формах, новые практики появляются за счет комплементарных (менее распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм реконструкции советских практик УП.

модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних внедрении в качестве дополнительных ряда норм из рыночных экономик с их наемного труда и экономикой.

Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять обусловленные его "встроенностью" в российский управления зависимостью от технологии, от российского и квалификации управленцев.