«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом. Опыт реформирования России на двух последних десятилетий представляет богатый материал для исследования и анализа трансформации практик персоналом, процесс и складывания нового баланса «старых» и «новых» форм, соответствующих российской экономики. Чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия вносят изменения в и персоналом, изменяют средства ресурсы (и материальные, и символические), посредством которых достигаются значимые проекты, изменяются общие или проблемы, которые с помощью инструментов управления персоналом. процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических исследованиях. В данной попытаемся обобщить и представить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом которые были нами в ходе анализа материалов кейс-стади промышленных предприятий. «старых» практик Низкий статус отдела Регистраторская Политика «входа-выхода», означающая, что инструменты ограничивается такими, как наем и работников, зарплата, надзор, регулирование условий Процедуры подбора кадров не слишком сложны и рабочий может уволен перемещен, этого требуют экономические обстоятельства. роль при приеме работу - менеджеров низшего и среднего уровня. Эта продолжает воспроизводиться, но приобретает несколько другое советское время. Механизм воспроизводства связан не столько со статусом мастера значимой в неформальной системе а с сократить звенья цепочки операций при приеме на работу. Таким образом, функции по подбору и работе с персоналом, фактически, переданы средний уровень управления. На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который менеджментом предприятий, весьма для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для технологического процесса, трудового численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена и методов управления людьми. Признаки «новых» практик Процессы УП, связанные с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка должностных инструкций в существующими профессиональными упорядочивания и информационного взаимодействия между отделами. контроль главного руководителя за стратегиями занятости, и найма Индивидуализация отношений между работником и для холдинговых, предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, инструкции, индивидуальные обучения. Жесткие критерии профессионализма: формировании критериев отбора персонала, аттестации персонала, системы повышения квалификации. Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная внутри холдинга, закрытая кадровая политика. Испытательный срок как новая работников по временным трудовым Поиск новых систем мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими за счет расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых работников. На фоне в артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не с предприятия, сколько подчеркивают те счет которых руководство собирается изменить текущую ситуацию и сделать конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе персонала; наращивание потенциала: и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление кадров, труда и гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, способного единый механизм». случаях происходит изменение практик управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая менеджерских инноваций, в том числе Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик является изменение отношений собственности, в приход новой управленческой команды. Смена провоцирует смену практик - зачастую новому в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему под себя. старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность для получения этом усиливается Безусловно, изменение практик в тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. зависимости от других условий, начинается культурных стереотипы среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей. Выводы Нынешний период трансформации института отличается поиском и складыванием традиционных персоналом традиционных и новых При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления в своих традиционных формах, новые практики появляются за счет комплементарных (менее распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм реконструкции советских практик УП. модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних внедрении в качестве дополнительных ряда норм из рыночных экономик с их наемного труда и экономикой. Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять обусловленные его "встроенностью" в российский управления зависимостью от технологии, от российского и квалификации управленцев.
|
Более: - 200 документов - для 30 должностей - в 8 возможных отделах - плюс два десятка методик - в одном структурированном пакете документов: |
Заказать
|
СПб, Невский пр. 22/24
тел: (812) 90-90-400
факс:(812) 252-19-70
e-mail: milacenter@bk.ru
часы работы:
с 10 до 19 |
На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
|
|