«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в на протяжении двух последних десятилетий богатый материал исследования и трансформации практик управления персоналом, процесс поиска и складывания нового «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования российской экономики. адаптироваться изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия вносят изменения в общий проект и структуру управления персоналом, изменяют средства или ресурсы материальные, и символические), посредством достигаются определенно изменяются общие цели или которые помощью управления персоналом.

процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических исследованиях. В данной работе мы попытаемся обобщить представить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом которые выделены нами в ходе анализа материалов российских предприятий.

Признаки УП:

• Низкий отдела кадров. функция.
• Политика «входа-выхода», инструменты персоналом ограничивается наем и увольнение зарплата, надзор, условий труда. Процедуры подбора кадров не слишком и рабочий может быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические обстоятельства.
• Большая роль при на работу менеджеров низшего и среднего уровня. Эта практика но приобретает несколько другое значение, чем в время. Механизм воспроизводства связан не столько со мастера и его значимой ролью в отношений, с потребностью сократить звенья цепочки операций при приеме на работу. Таким образом, функции по работе с персоналом, фактически, переданы на средний уровень управления.

На фоне консервации «старых» УП набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом предприятий, весьма однотипен для ряда предприятий и вокруг следующих приоритетов: обеспечение персонала, необходимой для поддержания технологического процесса, сохранение костяка коллектива; численности персонала; поддержание воспроизводство сложившихся в времена структур, методов управления людьми.

Признаки «новых» практик УП:

• Процессы в УП, с формализацией социально – управленческих отношений. В время идет переработка должностных в с профессиональными стандартами, для упорядочивания и формализации взаимодействия между отделами. контроль руководителя занятости, подбора и персонала.
• Индивидуализация отношений между работником и работодателем новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные программы
• Жесткие критерии профессионализма: при формировании отбора персонала, аттестации персонала, системы обучения и повышения квалификации.
• Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
• Испытательный срок как новая форма, привлечение работников трудовым договорам новых систем мотивации персонала. Достижительная регулируется экономическими стимулами. В за счет начисления и расчета заработной платы, вознаграждения, ключевых работников.

На фоне инноваций в УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают компоненты, за предприятия собирается изменить текущую ситуацию и сделать конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли молодежи в возрастном персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и высококвалифицированных, способных к обучению к работе, постоянное уровня сотрудников; системы занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость труда и гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, работать единый механизм».

В каких происходит практик управления В ряде случаев экономическая среда стимулирует развитие менеджерских инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации практик изменение отношений собственности, вхождение в новой управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует смену практик - зачастую новому директору старой среде невозможно работать и он систему под себя. Смена старых практик происходит, если нужна высокая эффективность для получения прибыли. При этом усиливается Безусловно, практик происходит в случаях, когда управлении западные партнеры. зависимости других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы другой среды, имплантация проверенных опытом моделей.

Выводы

период трансформации российского института управления отличается поиском и баланса традиционных управления персоналом в своих традиционных и новых При базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления персоналом в своих новые практики появляются за комплементарных (менее дополнительных к основным) форм и реконструкции советских практик УП.

Обновление выражается и в модернизации форм, и во внедрении в качестве ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда и конкурентной

состоит в том, управление персоналом будет свои свойства, обусловленные его "встроенностью" в российский институт управления и зависимостью от технологии, от целей российского бизнеса и