«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в России на протяжении последних десятилетий представляет богатый материал для исследования анализа трансформации персоналом, процесс поиска и складывания нового баланса «старых» «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям российской Чтобы к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия вносят изменения в общий и управления персоналом, средства или ресурсы (и материальные, и символические), которых значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью управления персоналом.

Эти процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических В работе мы попытаемся обобщить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом (далее УП), которые были выделены нами в ходе анализа кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» практик УП:

• Низкий статус отдела кадров.
• Регистраторская
• Политика «входа-выхода», означающая, что инструменты управления персоналом ограничивается такими, как наем и увольнение работников, условий труда. Процедуры подбора не слишком сложны и рабочий может быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические обстоятельства.
• Большая роль при приеме на - низшего и среднего уровня. Эта продолжает воспроизводиться, приобретает несколько значение, в время. Механизм связан не со статусом и его значимой неформальной системе отношений, с потребностью сократить цепочки операций при приеме на Таким образом, функции по подбору работе с персоналом, фактически, переданы на средний уровень

  На фоне консервации «старых» практик УП целей кадровой политики, который менеджментом предприятий, весьма однотипен ряда предприятий и вокруг приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для поддержания технологического процесса, трудового коллектива; численности персонала; поддержание и сложившихся в советские времена структур, форм и методов управления людьми.

  Признаки «новых» практик УП:

  в УП, связанные с формализацией социально – трудовых управленческих В идет инструкций в соответствии с существующими профессиональными стандартами, для и информационного взаимодействия между отделами.
  • Персонифицированный контроль главного руководителя стратегиями занятости, подбора и найма персонала.
  • Индивидуализация между работником для холдинговых, предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, программы обучения.
  • Жесткие профессионализма: при критериев персонала, аттестации персонала, системы обучения и повышения квалификации.
  • Мобильность персонала счет внутренних рынков труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
  • Испытательный как новая форма, привлечение по временным трудовым договорам новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется стимулами. В основном начисления и расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых работников.

  На фоне инноваций артикулированные менеджментом цели политики связаны не столько с выживанием предприятия, подчеркивают те компоненты, счет которых руководство предприятия собирается текущую ситуацию сделать своим конкурентным преимуществом в будущем: доли молодежи в возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, к обучению и интенсивной работе, повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных гибкость труда и гибкость рабочего времени; сплоченного коллектива, работать «как единый механизм».

  В каких происходит изменение практик управления персоналом? ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских инноваций, том числе инноваций УП. Важными факторами мобилизации «новых» является изменение отношений собственности, в холдинги, приход управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует смену - зачастую новому директору старой невозможно и он перестраивает систему под Смена старых практик нужна высокая эффективность для При этом усиливается конкуренция. Безусловно, изменение практик происходит в тех случаях, в управлении предприятием есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных стереотипы другой среды, проверенных опытом эффективных моделей.

  Выводы

  Нынешний период трансформации российского института управления отличается поиском и складыванием практик управления персоналом в своих традиционных новых формах. При этом (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления в своих традиционных формах, новые практики появляются за (менее распространенных, к основным) форм и советских практик УП.

  Обновление управления персоналом выражается и в модернизации и во внедрении в качестве дополнительных ряда норм из экономик с их институтом наемного труда и конкурентной экономикой.

  Прогноз состоит том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять свои свойства, обусловленные в российский институт управления и от технологии, от российского бизнеса и управленцев.