Требуется лидер.

становится все более стабильным. Все классные специалисты готовы прервать успешную в одной компании и перейти в другую прибавки зарплаты. Между тем, среди факторов, на решение о переходе, все чаще и чаще встречается желание работать в команде с настоящим

другой стороны, как сказал из топ-менеджеров, настоящие лидеры в компании - «стратегический дефицит».

Чем обусловлен такой спрос как у руководителей, так и у подчиненных?

Последнее десятилетие темпы современного бизнеса требуют от компании постоянных изменений. быстро, если в состоит сплошь из компетентных, гибких и сотрудников. команды, не тратя свои силы деструктивные конфликты, готовы в короткие сроки амбициозных целей. В мировой практике подобные самоорганизующиеся команды встречаются, редко.

Чаще нового команде нужен лидер. Лидер – главный драйвер изменений. Лидеры – ресурс, делающий возможным планирование Лидер человек, с которым подчиненные готовы расти в мире.

Руководство и лидерство

Результаты достижения долгосрочных целей из каждодневных усилий команд в компании: отделов, подразделений. неуспехе вся вина ложится на ее руководителя. Как в спорте. Побеждает команда – выигрывают игроки. терпит поражение – проигрывает тренер. ответственность за результат команды – на ее лидере. Ответственность результат подразделения – нельзя делегировать.

руководитель, рычаги власти, может сделать так, чтобы подчиненные выполнили свою работу на нужном качества. О каких рычагах власти речь?

власти руководителя, лидера (П. Херси К.

1. Законная власть. и их использование.
2. Специальные знания.
3. Обладание информацией.
4. Возможность поощрять.
5. Право наказывать.
6. Личность лидера.

Когда руководителю недостаточно 6-ти нужно обладать инструментами лидера? Это зависит от и особенностей людей ней.

Есть подчиненные, которые готовы принять практически любого человека качестве руководителя идти за исключительно в силу желания подчиниться установленному порядку. Другой уровень иерархии достаточное основание, чтобы

других сильный мотив – руководителем знаниями, недоступными для остальных каналами информации. решения нелогичными, вполне оправданными срабатывает установка: «Значит, он что-то знает! Нет дыма без огня!», а иногда - большой – ему видней!»

Третьи – готовы подчиниться из-за того, что у руководителя есть полномочия или наказывать. Про можно сказать: «Люби душу, тряси как или подмажешь – не поедешь!»

Но есть и четвертые подчиненные, готовы подчиниться тем, кого они уважают, кому они доверяют, у готовы руководителей, которые имеют имидж победителя.

ли использование рычага Наверное - да, но часто такие личности, имея 7-й рычаг, быстро приобретают и другие. Не обладающий формальной властью руководитель – лидер. Но обратное – на 100%: Каждый лидер имеет Лидер, и неформальный, и поощрить и наказать, к нему ключевая информация, он быстро нарабатывает внешние связи и т.д.

Поэтому эффективному руководителю инструменты лидера. Не Leadership в переводе и руководство и лидерство. В современной России руководителю важно быть лидером. Далее я не буду делать разницу между этими понятиями лидер эффективный буду их как

Лидер – кто он?

Точного определения лидера не существует ни в официальной ни в мы называем лидером?

Тот, кто впереди на соревнованиях – лидер. Тот, кому доверяют – кто организовать людей – за кем идут – лидер. Тот, популярнее других в – Лидерами мы называем не только людей, мы говорим про товар продаж», компанию – «Лидер рынке». Даже в животном мире есть видов непохожих друг на друга по своим функциям лидеров.

А какие лидеры существуют в современном обществе? Какие в организациях? Для этого сделаем небольшой экскурс историю изучения лидерства.

Исследование лидерства, наука началась 100 лет назад. 20в. активно изучались биографии известных лидеров. сейчас биографии и книги известных лидеров – хиты продаж.

попытка системно лидерство была сделана Левиным, при помощи «теории малых групп». доказано, что включенные в группы, реагируют и действуют иначе, чем поодиночке. Появился – групповая динамика. Теория «малых групп» актуальна сих пор.

В 40-х годах появился подход – теория «личностных черт». В основе ее предположение о том, что как бы человек разбирался в групповой динамике – это не лидером. этого нужно обладать личностными качествами, которые есть у лидеров. сих пор идет процесс составления полного и списка.

В 60-х в социальной психологии главенствовал бихевиоризм. Фокус внимания переместился с лидера на его поведение. Было отмечено, что независимо набора личностных качеств, модели поведения позволяют лидерам выполнять

Был налажен поиск удачных «управленческих и обучение «правильным действиям».

Причиной появления теории ситуативного лидерства годах послужило то, что стало – лидеры действуют в разных Универсальных лидерских приемов – нет. А выбор модели продиктован требованиями окружения.

Начиная работ Тома Питерса Роберта Уотермана, опубликованных в книге «В поисках совершенства» (1982г.), появился подход – совершенного лидерства. Активно изучаются те лидеры, которые достигают наилучших результатов. Книги Коллинза «Построенные навечно» и «От хорошему к великому», сейчас пользуются заслуженной популярностью, развивают этот далее.

итог всех подходов, то сказать, что эффективный лидер – это эксперт в групповых процессах, который обладает определенным набором личностных черт, он гибко применяет поведения соответствии с ситуациями, при этом являясь носителем базовых корпоративных ценностей.

Лидер и команда. роли.

Что ожидает от лидера команда компания в Например, вышестоящие и лидеры других команд в организации.

На некоторые функции отношению к команде чуть ли не противоположны другим. Например, сплочение – избыточных симпатий, инициализация обратной связи (нет замалчивания недовольств) – предотвращение С одной стороны лидер – стабилизатор команды, а с другой – источник нестабильности. Т.е. лидер – чего не хватает команде для командной цели. Если сплоченности команды – он ее развивает, если сплоченность меры он ее разрушает.

образом, выделить четыре роли лидера, он выполняет в команде. То, какую именно лидерскую роль использовать зависит 2-х факторов: внешняя командная цель, состояние

- Создает предсказуемость внешней среды для команды . Процитирую одного топ-менеждеров: «Когда знаю что дальше (например, после изменения законодательства, регламентирующего компании) – все равно даю понять подчиненным, что у меня все под контролем. Иначе они не смогут По отношению к нему справедлива метафора: «Ты что, самый умный?» -

Директивный лидер (от слов: директива, - Мотивирует подчиненных на внешних Убеждает в выгодности достижения цели для каждого, стимулирует, полномочиями, аргументирует свои предложения команды. Метафора: «Тебе что, всех надо?» «Да!».

Проактивный Организует, действия достижения внешних целей. Мало того, чтобы подчиненные захотели достижения командных целей. Важно, чтобы они знали что, когда и как каждому делать. что, всех знаешь путь к цели?» - «Да!».

Социоэмоциональный лидер - Развивает у каждого подчиненного к команде. Составляющие 1) симпатия команды друг к другу (приятно работать хорошими людьми), 2) в которой команда помогает каждому ней достигать своих целей (м.б. несвязанных его работой). Метафора: «Тебе больше чем кому-либо дороги люди?» - «Да!».

Лидерские роли и уровень развития команды, организации.

_('src="/inc/lider.gif"') hspace=10 vspace=10 align=left> Развитие продаж продукта, охват рынка, рост организации в целом проч.) проходит в этапов. На каждом из них востребованы разные Иными словами - адекватны определенные лидерские роли.

На этапе (I). С одной стороны все новое делается в среде неопределенности, а с т.к. больших зримых результатов – падает уверенность в успехе, и нужна «подкачка» мотивации подчиненных по отношению внешней цели. Поэтому, критично наличие информационного и лидера.

На этапе развития (II) развиваются технологии работы, усовершенствуются обучать, координировать действия людей. время интенсивного роста как правило происходит приток людей в Важны роли директивного проактивного лидера.

На этапе зрелости (III) рост завершен, «выжать» максимум из ресурсов (люди и Часто происходит сброс балласта оттачивание технологий на максимальную эффективность. Важны и социоэмоциональный лидеры.

Для этапа стагнации Цель этапа – сохранить команду и создать систему. Иначе в дальнейшем упадок. Нужен социоэмоциональный и информационный лидер.

каждом этапе возможна существенная смена лидеров компании. Т.к. не все оказываются приспособленными к переменам.

По предварительной оценке:
50% эффективно действуют только в 1 роли;
30% - 2-х

Только 1% эффективно может использовать лидерские роли, универсал.

Иногда свою универсальность из-за психофизиологических причин, а иногда лидеры просто не хотят. Например, есть много лидеров, которым интересно работать только проектами», в малых коллективах, где неформальная обстановка. А в компании, где формализуются отношения они работать хотят и «кочуют» из развивающейся в другую. Возможно и

образом, при стратегическом можно учесть не все лидеры команд будут готовы к переменам. Как говорится, кто предупрежден – тот защищен.

ли обучить лидерству?

Встречаются этот счет две зрения: Человек или лидер, или ведомый. И никакие тренинги ему не 2) Лидерами не рождаются, а становятся. Т.е. практически любого человека можно лидера.

Как известно, «в крайностях правды нет», а где-то рядом». С одной стороны, стремление стать лидером по книгам или посещая лекции наивно. С лидеры необходимы их на рынке почти нереально. Нужно развивать способности тех, есть В любом случае, важно учитывать то, что себя сам!

тренинге «Практика лидерства» ситуации, требующие от применения инструментов (конкуренция со стороны подчиненного, конфликты в высокая неопределенность среды вне команды, и т.д.). И каждый осваивает технологии и укрепления лидерских позиций в коллективе.