Требуется лидер.

Когда руководителю недостаточно первых 6-ти а обладать инструментами Это зависит от команды и особенностей людей

Есть такие которые готовы принять практически любого человека в и идти за ним исключительно в силу желания подчиниться установленному порядку. уровень иерархии – достаточное основание, подчиниться.

Для других сильный – обладание руководителем знаниями, недоступными для остальных каналами Если решения кажутся нелогичными, вполне оправданными срабатывает «Значит, он что-то Нет дыма огня!», а иногда - «Жираф большой ему видней!»

Третьи – готовы подчиниться из-за того, у есть полномочия поощрять или Про таких сказать: «Люби как душу, тряси как грушу!» или «Не подмажешь – не поедешь!»

Но есть и четвертые подчиненные, которые готовы подчиниться только тем, они уважают, кому они у готовы у руководителей, которые имеют победителя.

Возможно ли использование 7-го - но часто такие личности, только рычаг, быстро приобретают и другие. каждый, обладающий формальной властью – лидер. Но обратное – верно на Каждый лидер имеет власть! Лидер, пусть и неформальный, может и поощрить и наказать, нему стекается ключевая информация, он быстро нарабатывает внешние связи и

Поэтому эффективному руководителю нужны инструменты лидера. Не зря слово Leadership в означает и руководство лидерство. В современной руководителю важно быть лидером. Далее я не делать этими понятиями – лидер и эффективный руководитель, буду использовать как

Лидер – кто он?

Точного определения лидера существует в официальной науке, ни в обиходе. мы называем лидером?

на соревнованиях – лидер. кому доверяют – Тот, умеет организовать людей – лидер. Тот, за кем идут – лидер. Тот, кто популярнее других в лидер. Лидерами мы называем не только людей, например, мы говорим про товар - «Лидер продаж», про компанию – «Лидер на рынке». Даже в есть друг на друга по своим лидеров.

какие лидеры существуют в современном обществе? Какие лидеры востребованы в организациях? Для сделаем небольшой экскурс изучения лидерства.

Исследование лидерства, как наука началась 100 назад. В начале активно изучались биографии известных лидеров. И сейчас биографии и книги известных – хиты продаж.

Первая попытка описать системно лидерство была Левиным, при «теории малых Было люди, включенные группы, реагируют и действуют иначе, чем поодиночке. Появился – групповая динамика. Теория «малых групп» актуальна до сих пор.

В 40-х годах появился новый подход – теория «личностных черт». В ее о что как бы человек не разбирался в групповой – его это не сделает Для нужно обладать личностными качествами, есть у лидеров. До сих пор идет процесс составления и непротиворечивого

В 60-х социальной психологии главенствовал бихевиоризм. Фокус внимания переместился с самого лидера на поведение. Было отмечено, что набора личностных некоторые модели позволяют лидерам успешно выполнять свою работу.

Был налажен поиск удачных «управленческих и обучение «правильным действиям».

Причиной появления теории ситуативного лидерства в 70-80 послужило очевидно – эффективные лидеры действуют по-разному в разных ситуациях. Универсальных лидерских – нет. А модели продиктован требованиями окружения.

Начиная с Тома Питерса и Роберта Уотермана, опубликованных «В (1982г.), появился новый подход – теория лидерства. изучаются те лидеры, которые достигают наилучших Книги Дж. Коллинза «Построенные навечно» и «От к великому», которые сейчас пользуются заслуженной популярностью, этот подход и далее.

Если подвести итог всех подходов, можно что эффективный лидер – это эксперт в обладает определенным набором лидерских личностных черт, он гибко применяет эффективные модели в соответствии с ситуациями, этом являясь носителем базовых корпоративных ценностей.

Лидер и команда. роли.

Что ожидает лидера команда компания в целом? Например, вышестоящие руководители и лидеры других команд в организации.

На первый взгляд функции отношению команде чуть не прямо противоположны другим. Например, сплочение – предотвращение избыточных симпатий, инициализация обратной связи (нет замалчивания – предотвращение конфликтов. С одной стороны лидер стабилизатор а с другой – источник Т.е. лидер компенсирует чего не хватает команде для достижения цели. Если недостаточно сплоченности команды для достижения – он развивает, если сверх меры – он ее разрушает.

образом, можно выделить четыре роли лидера, он выполняет в команде. То, какую именно роль использовать зависит от 2-х факторов: внешняя командная цель,

Информационный лидер - Создает предсказуемость внешней среды для команды Процитирую одного топ-менеждеров: «Когда я не знаю произойдет дальше (например, после изменения законодательства, регламентирующего – все равно я даю понять подчиненным, что у меня все под контролем. Иначе они не смогут спокойно работать». По справедлива метафора: что, самый умный?» - «Да!».

лидер (от слов: директор) - Мотивирует подчиненных на достижение внешних целей. в выгодности достижения цели каждого, стимулирует, полномочиями, аргументирует свои предложения команды. «Тебе что, больше всех надо?» - «Да!».

- координирует действия подчиненных для достижения внешних целей. Мало того, чтобы подчиненные достижения целей. Важно, чтобы они знали что, когда и как каждому делать. «Ты лучше всех знаешь путь к - «Да!».

Социоэмоциональный лидер Развивает у подчиненного приверженность к команде. Составляющие приверженности: 1) симпатия членов команды друг к другу работать с хорошими людьми), 2) степень, команда каждому в ней собственных целей с его работой). Метафора: «Тебе больше чем кому-либо дороги эти люди?» - «Да!».

Лидерские и уровень развития команды, организации.

_('align=left>') Развитие системы продаж продукта, охват рынка, рост организации в целом проч.) в этапов. На каждом из них востребованы разные компетенции лидеров. словами - адекватны определенные лидерские

На этапе зарождения (I). С одной стороны все новое делается среде а с т.к. больших и результатов еще нет – падает уверенность в успехе, и нужна «подкачка» мотивации подчиненных по внешней цели. Поэтому, критично информационного и директивного

На этапе развития активно технологии работы, усовершенствуются бизнес-процессы. Нужно обучать, действия Во время интенсивного происходит приток новых людей в команду. Важны роли директивного и проактивного лидера.

На этапе зрелости (III) –Интенсивный завершен, остается «выжать» из имеющихся (люди и Часто происходит балласта и оттачивание технологий на максимальную эффективность. проактивный и социоэмоциональный лидеры.

Для этапа стагнации Цель – сохранить команду и создать новую Иначе в дальнейшем неизбежен упадок. Нужен социоэмоциональный и информационный лидер.

На этапе возможна существенная смена лидеров в компании. не все оказываются приспособленными к переменам.

По предварительной оценке:
50% лидеров эффективно действуют только в роли;
30% - ролях;

1% эффективно может использовать все 4 лидерские роли, универсал.

Иногда повысить свою универсальность из-за психофизиологических причин, а иногда лидеры просто не хотят. Например, есть лидеров, которым интересно работать только с «новыми проектами», в малых где неформальная в компании, где они работать не хотят – и «кочуют» из одной развивающейся другую. Возможно и обратное.

Таким при стратегическом планировании можно заранее(!) учесть что не все лидеры команд будут готовы к переменам. Как говорится, кто предупрежден тот

Можно ли обучить

Встречаются на счет две противоположные точки зрения: 1) Человек или или ведомый. никакие тренинги ему не 2) Лидерами рождаются, а становятся. Т.е. практически человека можно сделать лидера.

Как известно, «в крайностях правды нет», «истина где-то рядом». С одной стороны, стремление лидером книгам или посещая лекции наивно. С другой, лидеры необходимы компании, найти на труда нереально. Нужно развивать способности тех, кто есть в наличии. В любом случае, важно учитывать то, делает себя

тренинге «Практика лидерства» ситуации, требующие участников применения инструментов лидера (конкуренция стороны подчиненного, конфликты в команде, высокая неопределенность среды вне команды, и т.д.). И каждый осваивает технологии приобретения укрепления позиций в коллективе.