«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт в России протяжении двух последних десятилетий представляет материал для исследования и анализа трансформации управления персоналом, процесс поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям российской экономики. Чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть вносят в общий проект и структуру управления персоналом, изменяют ресурсы и символические), посредством которых значимые проекты, изменяются общие цели или проблемы, которые разрешаются с помощью инструментов управления

Эти процессы нуждаются в эмпирических исследованиях. данной мы попытаемся обобщить и представить признаки «новых» «старых» практик Управления Персоналом (далее УП), которые были выделены нами в ходе анализа кейс-стади российских промышленных предприятий.

«старых» практик УП:

• Низкий статус отдела кадров.
• Регистраторская функция.
• Политика «входа-выхода», что инструменты управления персоналом ограничивается такими, как наем и увольнение работников, надзор, условий Процедуры подбора не слишком сложны и быть уволен или перемещен, если этого обстоятельства.
• Большая при на работу - и среднего уровня. Эта продолжает воспроизводиться, но несколько другое значение, в время. Механизм воспроизводства связан не столько со статусом и его значимой ролью в неформальной системе отношений, а с потребностью звенья цепочки операций при приеме на Таким образом, функции подбору и работе с персоналом, переданы на средний уровень управления.

На фоне консервации «старых» практик УП набор кадровой политики, который менеджментом предприятий, однотипен для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение персонала, для поддержания технологического сохранение костяка численности персонала; поддержание и воспроизводство сложившихся в советские времена структур, форм и методов управления людьми.

«новых» практик УП:

• Процессы в УП, связанные с формализацией – и управленческих отношений. В настоящее время идет должностных инструкций в существующими профессиональными стандартами, для упорядочивания и формализации информационного взаимодействия между отделами.
• Персонифицированный контроль главного руководителя за стратегиями занятости, подбора и работником и работодателем для холдинговых, предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные инструкции, программы
• Жесткие при критериев персонала, аттестации персонала, системы и квалификации.
• Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, кадровая политика.
• Испытательный срок как новая форма, работников по временным договорам
• Поиск новых систем персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими стимулами. В основном за счет начисления и расчета заработной платы, вознаграждения, ключевых работников.

На фоне инноваций в УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не столько с выживанием предприятия, сколько подчеркивают те компоненты, за счет которых руководство предприятия изменить текущую ситуацию сделать конкурентным преимуществом в увеличение доли молодежи в возрастном составе наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к к интенсивной постоянное компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей гибкость труда и гибкость времени; сплоченного коллектива, способного работать «как

В случаях происходит практик управления персоналом? В ряде конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских инноваций, в том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик изменение отношений собственности, вхождение в холдинги, новой управленческой команды. Смена менеджмента провоцирует смену практик зачастую новому директору в старой среде невозможно работать и он под себя. Смена практик если нужна высокая для получения прибыли. При Безусловно, изменение тех случаях, в управлении есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, начинается воспроизводство культурных другой среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

Выводы

Нынешний период трансформации российского института управления отличается складыванием баланса традиционных практик управления персоналом в своих традиционных и новых формах. При этом базовыми (основными, наиболее остаются наиболее практики управления в своих формах, новые практики счет распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм и реконструкции советских практик

Обновление модели управления персоналом и в прежних форм, и во внедрении в качестве ряда из рыночных экономик с их институтом наемного труда конкурентной

состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять свои обусловленные его "встроенностью" в институт управления и зависимостью от от целей российского бизнеса и управленцев.