Требуется лидер.

руководителю недостаточно первых 6-ти рычагов, а нужно обладать инструментами лидера? Это зависит от команды людей ней.

Есть такие подчиненные, которые принять практически любого в качестве и за исключительно в силу желания подчиниться установленному порядку. Другой иерархии – достаточное основание, чтобы подчиниться.

Для других сильный мотив – руководителем знаниями, недоступными для остальных каналами информации. Если решения кажутся нелогичными, не вполне оправданными срабатывает установка: «Значит, что-то знает! Нет огня!», - «Жираф большой ему видней!»

Третьи – готовы подчиниться из-за того, что у руководителя есть полномочия поощрять или Про таких сказать: как душу, но тряси грушу!» или «Не подмажешь не поедешь!»

Но есть и четвертые подчиненные, которые готовы только тем, они уважают, кому они доверяют, у кого готовы руководителей, которые имеют имидж победителя.

Возможно ли использование только рычага власти? Наверное - да, но часто такие личности, имея только 7-й рычаг, приобретают и другие. Не каждый, обладающий формальной руководитель – лидер. Но – 100%: лидер имеет власть! пусть и может и поощрить и наказать, к нему стекается ключевая информация, нарабатывает внешние связи и

Поэтому эффективному руководителю нужны инструменты лидера. слово Leadership в переводе означает и и В России руководителю важно быть лидером. Далее я не делать разницу между понятиями – и эффективный руководитель, использовать их как синонимы.

Лидер – кто он?

Точного определения лидера не ни в официальной науке, ни обиходе. Кого мы лидером?

Тот, кто на соревнованиях – Тот, кому доверяют – Тот, кто умеет организовать людей – лидер. Тот, идут – лидер. Тот, кто популярнее других в группе – лидер. Лидерами мы не мы говорим товар - «Лидер продаж», про – «Лидер на рынке». Даже в животном мире есть несколько непохожих друг на по своим лидеров.

А какие лидеры существуют в современном обществе? Какие лидеры в организациях? небольшой экскурс в историю изучения лидерства.

Исследование лидерства, как наука началась боле 100 лет назад. В начале 20в. изучались биографии известных И сейчас биографии книги известных – хиты продаж.

Первая описать системно лидерство была сделана Куртом Левиным, при помощи «теории малых Было доказано, что люди, включенные в группы, и иначе, поодиночке. Появился термин динамика. «малых групп» актуальна до сих пор.

В 40-х годах новый подход теория «личностных черт». В ее предположение о том, что как бы человек не разбирался групповой динамике – его это не сделает лидером. Для нужно обладать личностными которые есть у лидеров. сих пор идет процесс полного и списка.

В 60-х годах социальной психологии Фокус внимания переместился с лидера на его поведение. Было отмечено, что независимо от набора личностных качеств, модели позволяют лидерам выполнять свою работу.

Был налажен поиск удачных «управленческих стереотипов, алгоритмов» обучение «правильным

Причиной появления теории ситуативного в 70-80 послужило то, что стало очевидно – эффективные действуют в Универсальных лидерских приемов – нет. А выбор модели поведения продиктован окружения.

Начиная с работ Тома Питерса и Роберта Уотермана, опубликованных в книге «В поисках совершенства» (1982г.), появился новый подход – совершенного те лидеры, которые достигают наилучших результатов. Книги Дж. навечно» и хорошему к великому», которые сейчас пользуются популярностью, развивают подход и далее.

Если итог всех то можно сказать, что эффективный лидер – это в групповых процессах, который определенным набором личностных он гибко применяет эффективные модели поведения соответствии с при этом являясь носителем базовых корпоративных ценностей.

Лидер и команда. роли.

Что ожидает от такого лидера команда и компания целом? Например, вышестоящие руководители и лидеры организации.

На первый взгляд некоторые функции по отношению к команде ли прямо противоположны другим. Например, сплочение – предотвращение избыточных обратной связи замалчивания недовольств) – С одной стороны лидер – стабилизатор а с другой источник нестабильности. Т.е. лидер – компенсирует то, чего команде достижения внешней командной цели. Если недостаточно сплоченности команды достижения он ее развивает, если сплоченность сверх меры – он ее

Таким образом, можно выделить роли лидера, которые в команде. То, какую именно лидерскую роль использовать зависит от 2-х внешняя командная цель, состояние команды.

Информационный Создает определенность, предсказуемость внешней среды для команды . Процитирую из я не произойдет дальше (например, после изменения законодательства, регламентирующего деятельность компании) – все равно я даю понять подчиненным, что у меня все под Иначе они не смогут спокойно работать». По к нему «Ты что, самый умный?» -

Директивный лидер (от слов: директива, Мотивирует на достижение внешних целей. Убеждает в выгодности цели для каждого, стимулирует, наделяет полномочиями, свои предложения команды. Метафора: «Тебе больше всех надо?» - «Да!».

Проактивный - Организует, действия подчиненных для достижения Мало того, чтобы достижения командных целей. чтобы они знали что, когда и как каждому надо делать. «Ты лучше всех путь к цели?» - «Да!».

Социоэмоциональный лидер - Развивает у каждого подчиненного приверженность к Составляющие 1) симпатия членов команды друг другу (приятно работать хорошими 2) степень, в которой команда помогает каждому ней достигать своих целей (м.б. несвязанных его работой). «Тебе чем кому-либо дороги эти люди?» - «Да!».

Лидерские роли и развития команды, организации.

src="/inc/lider.gif" hspace=10 vspace=10 align=left> Развитие системы продаж продукта, рынка, рост организации в целом проч.) проходит несколько этапов. На каждом из них востребованы разные компетенции Иными словами - адекватны определенные лидерские роли.

зарождения (I). одной стороны все новое делается в среде неопределенности, а с другой, т.к. больших и зримых результатов еще нет падает уверенность в и постоянно «подкачка» подчиненных по к внешней цели. Поэтому, критично информационного и директивного лидера.

развития (II) активно развиваются технологии усовершенствуются бизнес-процессы. Нужно обучать, координировать действия людей. Во время роста как правило приток новых в команду. Важны роли директивного и лидера.

этапе зрелости (III) рост завершен, остается «выжать» максимум из имеющихся ресурсов (люди технологии). Часто происходит сброс балласта и оттачивание технологий на эффективность. Важны и лидеры.

Для старения, стагнации (IV). Цель этапа – сохранить команду и новую Иначе в дальнейшем неизбежен Нужен социоэмоциональный и информационный

На каждом этапе возможна существенная смена команд лидеров Т.к. не все оказываются приспособленными переменам.

По предварительной оценке: лидеров эффективно действуют в 1 роли;
30% - в 2-х ролях;

Только 1% эффективно может использовать все 4 лидерские

Иногда повысить свою универсальность невозможно из-за психофизиологических причин, а просто этого не хотят. Например, есть много лидеров, которым интересно работать с малых где обстановка. в большой компании, где формализуются они работать не хотят – и «кочуют» из одной развивающейся компании в другую. и обратное.

Таким образом, при стратегическом планировании заранее(!) учесть то, что не команд будут готовы к переменам. говорится, предупрежден – тот защищен.

Можно ли обучить лидерству?

Встречаются на этот счет две противоположные зрения: 1) Человек или лидер, или И никакие тренинги не помогут; 2) Лидерами не а Т.е. из любого человека сделать лидера.

Как известно, «в правды а где-то рядом». С одной стороны, стремление стать по книгам или посещая лекции наивно. С другой, лидеры необходимы компании, найти их рынке труда почти нереально. развивать способности тех, кто есть наличии. В любом случае, то, что лидер делает себя сам!

В тренинге «Практика лидерства» моделируются ситуации, требующие от участников применения инструментов (конкуренция со стороны подчиненного, конфликты в команде, неопределенность среды вне И каждый осваивает технологии приобретения и укрепления лидерских позиций коллективе.