«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования в России на протяжении двух десятилетий представляет материал для исследования и анализа трансформации практик управления персоналом, процесс поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» институциональных форм, соответствующих изменившимся условиям существования российской внешним условиям и быть успешными, предприятия вносят в проект и структуру персоналом, изменяют средства или ресурсы (и материальные, и символические), достигаются определенно значимые изменяются общие цели или проблемы, с инструментов управления персоналом.

Эти процессы по-прежнему нуждаются в эмпирических исследованиях. В данной работе мы попытаемся обобщить и признаки «новых» «старых» практик Управления которые были выделены в ходе анализа материалов кейс-стади российских промышленных предприятий.

Признаки «старых» практик УП:

• Низкий статус отдела
• Регистраторская функция. «входа-выхода», означающая, что инструменты персоналом ограничивается такими, как увольнение работников, зарплата, регулирование условий труда. Процедуры подбора кадров не слишком сложны и рабочий может уволен этого требуют экономические обстоятельства. роль при приеме на работу - менеджеров среднего уровня. Эта практика воспроизводиться, но приобретает несколько другое значение, чем советское время. Механизм воспроизводства не столько со статусом мастера и значимой ролью в неформальной системе отношений, а с потребностью сократить звенья цепочки операций при приеме работу. Таким функции по подбору и с фактически, переданы на средний уровень управления.

На фоне консервации «старых» практик набор целей политики, который менеджментом предприятий, весьма однотипен для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение персонала, необходимой для поддержания процесса, трудового численности персонала; поддержание и сложившихся в советские времена структур, форм и методов управления людьми.

Признаки УП:

• Процессы УП, связанные с формализацией – трудовых и управленческих отношений. В время идет переработка должностных инструкций в соответствии с существующими профессиональными стандартами, и формализации информационного взаимодействия
• Персонифицированный контроль руководителя за стратегиями занятости, подбора и найма персонала. отношений между работником и работодателем для холдинговых, новых предприятий. контракты, должностные инструкции, индивидуальные программы обучения.
• Жесткие профессионализма: при отбора аттестации персонала, системы обучения и повышения квалификации.
• Мобильность за счет внутренних рынков труда. мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
• Испытательный срок форма, привлечение работников по временным трудовым
• Поиск систем мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими стимулами. основном за и расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых работников.

На фоне инноваций УП артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не с выживанием предприятия, подчеркивают те компоненты, за счет которых руководство предприятия собирается изменить ситуацию и сделать своим конкурентным в будущем: увеличение доли возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей профессиональных гибкость труда рабочего времени; сплоченного коллектива, способного «как

В каких случаях происходит изменение персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских в числе инноваций в УП. «новых» управленческих изменение отношений собственности, в холдинги, приход новой команды. Смена менеджмента провоцирует смену практик - зачастую директору среде невозможно работать и он перестраивает систему Смена старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность для получения прибыли. При этом усиливается конкуренция. Безусловно, происходит в тех случаях, когда управлении предприятием есть западные партнеры. Вне зависимости от других условий, начинается культурных стереотипы другой среды, имплантация проверенных эффективных моделей.

Выводы

Нынешний период трансформации российского института и складыванием баланса традиционных практик в своих традиционных и новых формах. При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные персоналом в своих традиционных практики появляются счет комплементарных (менее распространенных, дополнительных основным) институциональных форм и реконструкции советских практик УП.

Обновление модели управления персоналом выражается в модернизации прежних и во в качестве дополнительных ряда норм экономик с институтом наемного труда и конкурентной экономикой.

Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет свойства, обусловленные его "встроенностью" в институт управления и зависимостью от технологии, российского бизнеса квалификации управленцев.