Требуется лидер.

труда становится все более стабильным. Все классные специалисты и руководители готовы прервать успешную карьеру в одной компании и в другую из-за прибавки Между тем, среди факторов, влияющих на о переходе, все чаще и чаще встречается желание команде с лидером.

С другой стороны, как один из лидеры в компании - «стратегический дефицит».

Чем же обусловлен спрос на лидерство, у руководителей, так и у подчиненных?

Последнее десятилетие темпы современного бизнеса требуют постоянных изменений. Нововведения внедряются быстро, если в команда состоит сплошь компетентных, гибких и высокомотивированных сотрудников. Такие не тратя свои на деструктивные конфликты, в короткие сроки достигать амбициозных целей. В мировой практике подобные самоорганизующиеся встречаются, хотя редко.

Чаще для внедрения нового команде нужен – это главный драйвер изменений. Лидеры – ресурс, делающий нововведений. Лидер – человек, которым подчиненные готовы расти в изменяющемся

Руководство и лидерство

Результаты целей складываются из каждодневных усилий команд в Часто при неуспехе команды вся вина ложится на ее руководителя. Как спорте. Побеждает команда – выигрывают игроки. Команда терпит поражение – проигрывает Вся за результат работы команды – на ее лидере. Ответственность – единственное, что нельзя делегировать.

Только применяя власти, может так, чтобы подчиненные выполнили свою работу на нужном уровне качества. каких рычагах власти идет речь?

Рычаги руководителя, лидера и

1. Законная власть.
2. Наличие связей и их использование.
3. Специальные знания.
4. Обладание информацией.
5. Возможность поощрять.
6. Право наказывать.
7. Личность лидера.

Когда недостаточно первых 6-ти рычагов, а обладать инструментами Это зависит от команды и особенностей людей ней.

Есть такие подчиненные, которые готовы принять практически человека в качестве руководителя и идти ним в желания подчиниться установленному порядку. Другой – достаточное основание, чтобы подчиниться.

Для других сильный мотив – обладание руководителем знаниями, недоступными для остальных каналами информации. Если решения кажутся оправданными – срабатывает установка: «Значит, он что-то Нет дыма без огня!», а - «Жираф большой –

Третьи – готовы подчиниться из-за того, что у руководителя есть поощрять или наказывать. Про таких сказать: «Люби как душу, но тряси или «Не подмажешь не поедешь!»

Но есть и четвертые подчиненные, которые подчиниться только тем, кого они уважают, кому они доверяют, у учиться, у руководителей, которые имеют имидж победителя.

Возможно использование только 7-го рычага власти? Наверное - да, но такие имея только 7-й рычаг, быстро приобретают другие. Не каждый, обладающий формальной властью руководитель Но обратное – на 100%: Каждый лидер имеет власть! Лидер, и неформальный, может и и наказать, к нему стекается информация, он нарабатывает внешние связи и

эффективному руководителю нужны инструменты лидера. зря слово переводе означает и руководство и В современной России руководителю лидером. Далее я не буду делать разницу между этими понятиями – лидер и руководитель, буду использовать их синонимы.

Лидер – кто он?

Точного определения лидера не существует ни официальной науке, ни в Кого мы называем

Тот, кто на лидер. Тот, кому доверяют – лидер. Тот, организовать людей лидер. Тот, за кем идут – лидер. Тот, кто популярнее других в группе – мы только людей, например, мы говорим про товар - «Лидер продаж», про компанию – «Лидер на рынке». Даже в животном мире видов непохожих друг на друга по своим лидеров.

А какие лидеры существуют в современном обществе? Какие лидеры востребованы в организациях? сделаем небольшой экскурс историю изучения

Исследование лидерства, как наука началась боле 100 лет назад. В 20в. активно биографии известных лидеров. И сейчас биографии книги известных – хиты продаж.

Первая попытка описать системно лидерство была сделана Куртом Левиным, помощи «теории малых включенные в группы, реагируют действуют иначе, чем поодиночке. Появился термин – групповая динамика. Теория «малых актуальна до сих пор.

В годах появился новый подход – «личностных черт». В основе ее предположение том, что как бы человек не разбирался в групповой динамике его это не сделает лидером. Для этого нужно обладать которые у всех лидеров. До пор идет процесс составления полного непротиворечивого списка.

В 60-х годах в социальной главенствовал бихевиоризм. Фокус внимания с самого лидера на поведение. Было отмечено, что независимо от личностных качеств, некоторые модели поведения позволяют лидерам выполнять работу.

Был налажен поиск удачных «управленческих стереотипов, алгоритмов» и обучение

Причиной теории 70-80 годах послужило то, что стало очевидно эффективные лидеры по-разному в разных ситуациях. Универсальных лидерских приемов – нет. А выбор модели продиктован требованиями окружения.

с работ Тома Роберта Уотермана, опубликованных в книге «В поисках совершенства» (1982г.), появился новый теория совершенного лидерства. Активно изучаются достигают наилучших результатов. Книги Дж. Коллинза «Построенные навечно» и хорошему к великому», которые сейчас пользуются заслуженной популярностью, развивают подход и далее.

Если подвести итог всех подходов, то можно что эффективный лидер – это эксперт в процессах, который обладает определенным набором лидерских личностных черт, гибко применяет эффективные модели поведения в соответствии с при носителем корпоративных ценностей.

и команда. Лидерские роли.

Что ожидает от такого лидера команда и компания в целом? руководители и лидеры других команд в

На взгляд функции по отношению к команде чуть не прямо противоположны другим. – предотвращение избыточных симпатий, инициализация обратной связи (нет замалчивания недовольств) предотвращение конфликтов. С одной – стабилизатор а другой – источник нестабильности. Т.е. лидер компенсирует то, чего не хватает команде для достижения внешней цели. Если недостаточно сплоченности команды для достижения – он ее если сплоченность меры – ее разрушает.

Таким образом, можно выделить четыре роли лидера, которые он команде. То, какую именно лидерскую роль зависит от 2-х факторов: внешняя командная цель, состояние

лидер - Создает предсказуемость внешней для команды . одного из «Когда не знаю что произойдет (например, после изменения законодательства, регламентирующего деятельность компании) – все даю подчиненным, что у меня все контролем. Иначе они не смогут спокойно работать». По отношению нему справедлива метафора: «Ты что, самый умный?» - «Да!».

Директивный (от слов: директива, директор) - Мотивирует подчиненных на достижение целей. Убеждает в выгодности достижения для каждого, стимулирует, наделяет полномочиями, аргументирует для команды. Метафора: что, всех надо?» - «Да!».

Проактивный - Организует, координирует действия подчиненных для достижения целей. Мало того, чтобы подчиненные захотели достижения командных целей. Важно, что, когда как каждому надо делать. «Ты что, лучше знаешь путь к цели?» -

Социоэмоциональный лидер - Развивает у каждого подчиненного приверженность к приверженности: 1) симпатия членов другу (приятно работать с хорошими людьми), 2) в команда помогает каждому в ней достигать своих собственных целей (м.б. несвязанных с его работой). «Тебе больше кому-либо эти люди?» - «Да!».

Лидерские роли и уровень развития команды, организации.

_('src="/inc/lider.gif"') hspace=10 align=left> Развитие системы (объем продаж продукта, рынка, рост организации в целом и проходит в несколько этапов. На из востребованы разные компетенции лидеров. Иными - адекватны определенные лидерские роли.

На этапе (I). С одной стороны все новое делается в среде неопределенности, а с другой, больших и еще – уверенность в успехе, постоянно нужна «подкачка» подчиненных по отношению к внешней цели. Поэтому, наличие информационного и директивного лидера.

На развития (II) активно развиваются технологии работы, усовершенствуются бизнес-процессы. Нужно действия людей. Во время интенсивного правило происходит новых людей команду. Важны роли директивного и проактивного лидера.

На этапе зрелости (III) –Интенсивный рост «выжать» максимум из имеющихся ресурсов (люди и технологии). Часто происходит балласта оттачивание технологий эффективность. Важны проактивный и социоэмоциональный лидеры.

Для старения, стагнации этапа – сохранить команду и создать новую Иначе в дальнейшем неизбежен упадок. Нужен социоэмоциональный и информационный лидер.

На каждом этапе существенная смена команд в компании. Т.к. не все оказываются к переменам.

По предварительной оценке:
50% лидеров только в 1
30% - в 2-х ролях;

1% может использовать все 4 лидерские роли, универсал.

Иногда повысить универсальность невозможно из-за психофизиологических причин, а иногда лидеры просто этого не хотят. есть много лидеров, которым работать только с «новыми проектами», в коллективах, где обстановка. А в большой компании, где формализуются отношения они хотят – «кочуют» из одной развивающейся в другую. Возможно и

Таким образом, при планировании можно заранее(!) учесть не все лидеры команд будут готовы к Как говорится, кто предупрежден – тот

Можно ли обучить лидерству?

на этот две противоположные точки зрения: 1) или лидер, или ведомый. И никакие тренинги ему не 2) Лидерами не рождаются, становятся. Т.е. любого человека можно сделать лидера.

Как известно, «в крайностях правды нет», а «истина где-то рядом». С стороны, стремление стать книгам или посещая наивно. С другой, необходимы компании, но их на рынке труда почти нереально. Нужно развивать кто есть в наличии. В любом случае, учитывать то, что лидер себя сам!

«Практика лидерства» моделируются ситуации, требующие участников применения инструментов (конкуренция со стороны конфликты в команде, высокая неопределенность среды вне команды, и т.д.). И осваивает технологии приобретения и укрепления лидерских в коллективе.